课程背景

1.您是否正被要求进行构建和管理企业的薪酬体系，但却不知道从何处开始入手？

2.您是否经常收到单位部门经理抱怨，公司薪酬水平太低，留不住人？

3.您是经常受到员工的抱怨，公司薪酬给付不公平？

4.您是否感受到薪酬体系对组织和员工产生的巨大影响力而带来的压力？

5.您是否想成为一名能够设计企业薪酬体系的专家，让老板对你刮目相看？

课程收益

1.掌握准确分析企业战略的方法；

2.掌握薪酬诊断方法与步骤并进行模拟诊断；

3.掌握岗位测评步骤并能够进行现场岗位测评模拟；

4.掌握薪酬体系设计的理念、方法、流程及实用工具

5.掌握激励方案设计的方法及具体方法和工具及制度范例

课程收益：

掌握构建与完善薪酬管理体系的思路、方法与工具

基于企业经营、业务运营与管理需要，链接绩效，设计薪酬分配策略

深度认知固定工资、绩效工资、奖金、长期激励，规避分配误区，理顺思路，掌握高效分配的方法与工具，切实提升薪酬

价值产出：

掌握企业人力成本管控的核心理念、思路与方法

针对薪酬管理的关键点、难点与盲点，讲诀窍、化难题、出效果

课程收益：

（一）学员收益

迅速掌握薪酬激励体系的设计思路、操作方法和应用工具；

充分理解薪酬激励的作用和逻辑，形成薪酬管理和战略对接的思维；

具备操作企业薪酬体系改革的能力，真正成长为薪酬管理专家。

（二）企业收益

帮助企业设计科学实用的薪酬激励体系，达到如下目的：

真正能够起到激励作用，激励企业成员发挥潜能和热情，创造价值；

实现对外富有竞争力的薪酬机制，能够吸引人才，同时兼顾薪酬的成本因素；

创造公平、合理，令人信服的薪酬激励环境，满足企业吸引、留人和用人的需求；

让薪酬激励体系成为企业发展战略的有利引擎，保证人力资源规划战略的实现；

提高企业竞争力，保证人力资源建设的可持续性，保证企业可持续的发展性。

课程特色：

充分掌握激励的思想理论基础和方法；

以理论讲解+案例分析+现场训练诊断入手，穿插实战案例；

帮助学员掌握过程中关键环节，获取使用工具，回企业后无障碍应用实践。

课程收益：

组织架构是企业战略承接的最直接体现，科学有效的组织结构是确保高效管理的基础，是企业有序实现经营目标的基础保障。

通过本次课程的学习，使学员掌握组织架构设计的原则、流程及方法，学会能够根据企业的特点设置组织架构，并依据“因岗设人”的原则进行岗位设计、定岗定编，并能够编写岗位设置表。

课程特色：

1.咨询式--系统化的课程结构，实战的课程内容，以老师咨询项目的案例为讲课的基础。以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。

2.教练式--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，学员结合企业的实际现场模拟演练。

课程背景：

在日常管理中，用人单位最关注的是广大员工可以创造多少业绩和效益，而广大员工最关注的是可以获得多少薪酬与福利！

现实中，员工的薪酬是多少，福利有哪些，都很好界定；而员工的工作目标如何设定，其绩效结果如何界定，如何将绩效结果与薪酬挂钩，如何根据绩效结果调岗调薪及辞退解雇，却是用人单位高层和HR管理者的老大难问题！因为操作不当，很可能给用人单位带来极大的法律风险和具额的赔偿责任！

如何将薪酬绩效管理与法律法规有效整合，已是广大用人单位不得不面临的问题！为指导广大用人单位修正、完善合法规范的薪酬绩效管理体系，掌握法律上认可的操作要点，有效预防劳动用工法律风险，我们特邀请资深专家精心设计实务课程，为大家倾囊相授，分享多年实战经验,探讨和解答疑难问题。

课程特色：

针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的

科学性：对世界标杆企业案例研究深入，充分了解国际先进模式和资讯，避免课程内容掉进经验主义泥潭，确保课程的正确性和科学性

实操性：精选了6个咨询案例在课程中深入讲解，6个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿

工具性：课程提供6个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。

实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。

教学模式：

讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答

课程收益：

了解敏捷绩效管理与传统绩效管理的差异性

掌握有效的OKR目标设定概念和具体操作方法

训练有效持续的绩效反馈与教练技巧

学会运用绩效奖励与薪酬激励员工

理解认可与激励对员工绩效的影响度

课程特点：

专业性、实用性、先进性。

1）参加本课程的研发人员均为嘉博咨询曾任职于全球著名咨询的专家顾问，课程将分享领先的实践案例。

2）该课程的相关咨询方法被辉瑞、诺和诺德、东风康明斯、一汽大众、广汽丰田、北汽福田、伊利乳业等国内外行业领先企业有效运用和成功实践，

3）还被世界汽车制造业中极富声誉的德国舍弗勒集团从中国向全球推广、被美国金融外包服务集团Resource Pro向美国总部推广等。

课程目标：

解决常规问题：内部公平性、外部竞争性；人才内部人才发展与保留，外部人才的吸引与激励；合理公平定薪调薪。

解决业务发展特定问题：

外部新招人员薪酬明显高于内部人才，按其要求付薪可能导致内部人离职、不按要求付薪又招不进，怎么办？

新事业发展聘请的外部人才对薪酬远高于内部人才。按其要求付薪会导致薪酬差距很大、不按其要求付薪又影响新事业发展进程，怎么办？

课程背景：

中层强则企业强，企业成为自改进组织最核心的是中高层管理者，需要成为绩效改进的过程专家，需要提升六大任务能力：聚焦关键目标与成果、明确工作标准、分析绩效偏差、找到根本原因、发现最佳策略、制定行动方案。从而能够突破部门的业绩瓶颈，推动业绩的持续增长。

企业-部门-岗位的绩效指标建立了，如何发现绩效提升机会，突破绩效瓶颈，助力组织绩效的持续提升；

高质量发展的市场环境下，组织需要掌握绩效提升的系统方法论，升级团队的绩效分析能力，推动绩效改进的实施，助力持续的绩效改进；

组织发展需要从单兵作战到组织协同，就需要打造高绩效文化理念，掌握一套有效的绩效分析方法，能够持续解决关键绩效瓶颈，并且能够沉淀为策略SOP的组织经验；

课程亮点：

主要特点：详细阐述组织绩效持续改进的管理实战；

方法论指导：以系统方法论为主线，通过案例分析指导业务实践；

工具训练：聚焦关键绩效偏差和绩效分析，形成关键绩效成果和组织经验推广的应用工具技能提升方法；

行动建议：现场指导学员设计管理实战立项；

提升建议：课后跟踪绩效改进的行动方案。

课程收益：

帮助管理者发现绩效提升机会，突破绩效瓶颈，助力战略目标落地的工具和方法；

帮助管理者掌握绩效增长飞轮，升级绩效分析能力，助力持续绩效改进的高绩效的认知、提高职业化的素质；

帮助企业培育绩效改进顾问，推动绩效改进的实施，助力打造改进型组织，从而能够带领团队突破绩效瓶颈；

帮助管理者理解绩效改进的理念，掌握打造高绩效文化的方法，复制推广优秀的改进成果，助力绩效持续提升。

课程背景：

引言

您和您的同事在日常绩效管理工作中是否也曾遇到过类似的问题：

1)每年和下属设定明年的绩效指标时，没有一个切实好用又具有说服力的工具和方法；

2)对于职能类岗位，不确定关键业绩指标该如何设定；

3)怎么才能通过绩效面谈给下属带来正面的激励；

4)企业一直强调“Pay for Performance”，但对一些关键岗位的员工，他们的薪酬还是没有和绩效真正挂钩；

5)到底怎么才能把绩效管理和公司战略重点相结合，而不是流于那些机械化的打分和复杂的表格；

6)怎样将企业文化的建设与绩效期望相关联？

培训概述：

本次培训基于绩效管理体系研究和优秀企业最佳实践探讨，学员将在导师的引导下，学习掌握绩效管理系统从设计到实施的关键步骤与环节，包括绩效管理的理念、原则、方法工具以及在应对实践问题时的解决方案。

培训收益：

1.理解经理人和管理者在促进绩效提升方面的角色和责任；

2.理解如何设定目标，使之既能产生希望达到的结果又具有可衡量性；

3.理解如何与下属共同完成绩效评估；

4.掌握绩效诊断技能并给出清晰反馈；

5.掌握针对组织和个人的绩效和下属进行高效沟通所必要的访谈技能

课程背景：

“世有伯乐，然后有千里马”，能准确识别英才与稗草是每个面试官的理想。然而，没有经过太上老君炼丹炉的历炼，现实往往令人沮丧：面试中凭感觉、凭经验选拔出的应聘者往往得到用人部门的反馈：不好“用”或不踏实。

本课程旨在帮助参加者了解、掌握完整的行为描述式面谈理论和技巧，有效地运用这种客观、准确的评估应聘者过往资历及职业能力的工具，从而为企业高效准确的完成招聘工作，为企业吸纳合适的人才。本课程的内容将帮助面试官们不仅能练就一双慧眼，更拥有一把神奇的尺子增添客观性和准确性。

课程背景：

2020年在新冠疫情的影响下；

2021年多数企业都以“增收节支，抓住人才”为主要经营策略；

2022年疫情似乎又有重返趋势；

面对三年来艰难的举步维艰，很多企业选择了缩小业务版图、裁减人员等等让企业能够活下去的举措

在这样的企业战略规划下，

如何将薪酬绩效体系与企业战略规划相匹配？

如何让企业经营目标与员工个人需求达到“共赢”？

面对VUCA时代，如何打破传统的年度调薪理念？

如何建立全新的人才优选规则？如何改变“时间长资格老”的传统晋升规则？

如何将传统薪酬绩效管理模式转入新的薪酬绩效管理模式适应后疫情期？

课程收益：

帮助学员快速掌握适应“后疫情时代”的薪酬绩效设计方法和工具

帮助学员快速掌握不同体系岗位绩效的设计特点，设计出更具有激励性的薪酬绩效方案

通过课程学习，让学员在自建薪酬绩效体系时，更能贴合企业战略发展

课程背景：

在全球化经济浪潮以及互联网技术的影响下，传统的职能型人力资源管理已越来越难以适应企业经营的需求，有人形容传统的HR管理就象一个庞大的官僚组织，上不能支撑战略，下与业务体系脱节，左无法正确面对员工，右无法服务于内部客户，甚至有人提出要“炸掉人力资源部”、“拆分人力资源部”，人力资源管理已到了必须转型升级的时候！

作为商业性组织，企业的人力资源管理必须对经营负责、对市场负责，不然就是自娱自乐，让客户满意才是硬道理。因此，在1995年，当代人力资源管理大师戴维•尤里奇（Dave Ulrich）从企业战略和经营的角度提出了人力资源管理的四角色模型：战略伙伴、变革先锋、效率专家、员工后盾。并在1997年提出要对人力资源管理进行组织、流程再造，通过建立专家中心、共享服务中心和人力资源业务伙伴来实现四角色模型。IBM在实践的基础上，创造性的进行了人力资源管理三支柱模式的变革：HRBP（业务伙伴）、HRCOE（领域专家）、 HRSSC（共享服务中心），与戴维•尤里奇倡导的“由外到内的人力资源管理”模式不谋而合。HRBP作为三支柱之一，不仅是支撑企业战略和业务发展的核心，更是人力资源管理理念的变革。HRBP能否实现战略转型、有效赋能是企业人力资源管理转型升级的关键！

本课程从企业战略和经营的角度，帮助学员理解人力资源管理转型升级的重要性，掌握HRBP四个角色的转型与赋能，帮助学员提升对企业战略和业务需求的洞察能力，全面提升人力资源管理能力，打造企业管理竞争优势。

课程收益：

1、帮助学员从企业战略和经营的角度，认清人力资源管理转型的必要性，掌握三支柱模式的思路与原理，树立HRBP的战略和业务思维，实现由外而内的人力资源管理；

2、帮助学员掌握HRBP转型与赋能的方法，懂得正确分析业务需求与痛点，实现HRBP四角色的转型升级，成为支撑业务的战略伙伴；

3、帮助学员掌握聚焦战略和业务需求的HR工作方法和关键技巧，提升HR管理的系统效率；

4、帮助学员掌握优秀企业三支柱模式和HRBP转型升级的实践，提升学员视野和格局，为企业打造一支优秀的HRBP队伍，支撑企业战略及经营目标的实现。

课程特色：

课堂讲授50%+案例分析20%+小组讨论20%+实战演练10%，突出实战性与实用性。

课程背景：

绩效管理是企业获取利润，激励员工的重要管理手段！然而，很多HR总监和HR从业者深有感触地说：“绩效管理的培训很多，理论很多，方法论也很多，但遗憾的是，听了还是不会做，回到企业仍然无法Hold住企业老板和中高层干部，实施后达到预期效果和被老板认同的企业少之又少”。

现有的绩效管理体系，只是一定程度上解决了企业绩效管理体系建设的规范化，并没有撬动企业经营指标发生变化，并没有让员工收入随着贡献价值的变化而提升，于是，出现了种种我们不愿意看到的现象。

课程特色：

场景化案例教学

实操性工具演练

落地化方案设计

课程收益：

1、管理升级：构建激励性、增长性的绩效考核机制，真正能够让员工绩效驱动组织绩效；

2、拿走方案：一套新型绩效设计激励实施方案的设计方法；

3、思维转变：员工由打工者到经营者思维转变 ，主动达成绩效；

4、解决难题：真正帮助HR和企业解决绩效考核流于形式的难题；

5、一人一表：人.单.酬绩效考核表设计

课程背景：

如何在不确定的时代实现公司的战略目标对经理人或老板来说是最大的挑战，尤其是对于IT、互联网、高科技以及其他行业的领军企业来说，常常面临计划不如变化快的场景。他们需要面对如何开辟蓝海、如何主动创新、如何引导消费、如何激励员工的挑战，此时基于明确目标和相对固定指标的传统KPI绩效管理模式往往存在一定的局限性。如果传统的KPI模式要适应快速变化，则需要考虑：目标、策略、指标、计划的敏捷调整，以及大量考核数据的收集、整理、分析……这样势必会加大管理的成本，会影响管理的效率！

那有没有更好的适应不确定时代快速响应的绩效管理方法呢？1999年Inetl公司在彼得•德鲁克目标管理理论的指引下，结合企业实际情况，发明了一套目标管理的有效方法，后来被John Doerr推广到Google和Oracle、LinkedIn等并逐步流传起来，现在广泛应用于IT、研发、游戏、创意、风险投资等以项目为主要经营单位的大小企业。这种方法被称为OKR，全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，对不确定时代的绩效管理有积极意义。

课程收益：

1、帮助学员从愿景、使命的角度正确认识企业战略和目标，理解OKR绩效管理方法的优势与适用范围，了解OKR与KPI的联系与区别，实现企业绩效管理的突破；

2、帮助学员掌握正确创建OKR的思路，能将企业的长期目标落实为具体、可衡量的经营目标（O），并明确目标的实现路径，找到实现目标的关键结果领域（KR）；

3、帮助学员掌握有效设置目标的方法、工具，掌握GSA方法的使用技巧，能够基于上级目标正确设置部门级、岗位级的OKR，实现上下同心；

4、帮助学员掌握OKR实施各阶段的推行方法，掌握OKR实施关键节点的管控，掌握OKR执行过程中难点问题的解决，避免OKR实施的错误；

5、帮助学员了解优秀企业OKR管理的实践，掌握绩效沟通、反馈、KR调整，以及目标实施中问题分析与解决的方法，全面提升学员在不确定时代绩效管理的能力，打造企业管理竞争优势。

课程特色：

课堂讲授50%+案例分析20%+小组讨论20%+实战演练10%，突出实战性与实用性

课程目标：

1、正确认识企业股权顶层设计的逻辑；企业不同阶段会出现的矛盾；

2、了解如何与创业合伙人分享股权；

3、了解如何正确的进行投融资；

4、了解使用股权工具吸引并保留创业的核心团队成员；

5、全面认识薪酬工具对战略的帮助；

6、对标市场优秀企业的成功做法，避免落入设计陷阱；

7、掌握股权和薪酬的设计方法并落地到自己的企业中；

关键知识点：

1、股权激励的目的分析

2、如何保证控制权和激励性不冲突

3、股权和企业核心竞争力的结合

4、股权和员工积极性的结合

5、股权和员工职业发展的结合

6、授予与行权安排

7、特殊条款：变更与退出

8、各种虚拟股权的分类和介绍

9、全面薪酬的概念

10、岗位评估的方法论

11、职级体系的搭建

12、薪酬架构的搭建

13、创新福利的设计思路

14、检讨本企业（被投企业）的股权现状，薪酬现状和调整策略

课程收获：

企业收益：

1、设计一套规范、公平、竞争力强的薪酬体系，解决企业薪酬难题；

2、以合理的薪酬体系吸引优秀人才，调动员工积极性，促进企业发展；

3、减少劳资纠纷，有效控制人事成本，树立良好的企业形象。

岗位收益：

1、全面了解现代企业薪酬体系设计的常用方法；

2、掌握现代企业薪酬体系设计的思路与操作流程；

3、掌握岗位价值评估的相关知识，科学进行岗位价值评估；

4、现场实操模拟，掌握现代企业薪酬体系设计的技能；

5、现场进行职位评估练习，并提供一至两套岗位价值评估工具。

课程特色：

1、理论与实操相结合：30%理论+40%案例+20%练习+10%总结的教学形式，不仅系统全面讲解薪酬体系的设计方法，还设计实操模拟练习，真正帮助学员掌握薪酬体系建立的方法；

2、真实案例剖析：课程采用的企业案例，源自于讲师为多家企业做咨询服务的真实案例，真实重现咨询过程，让学员在企业案例中得到有效借鉴；

3、实用性强：课程提供实用的操作工具，并带领学员动手练习，让学员在实践中掌握薪酬设计的奥秘，学员学完即可用于工作中，从而保障课程的实际效果。

课程背景：

李克强总理曾经说：“未来不再有公司，只有平台；未来没有老板，只有创业领袖；未来不会再有员工，只有合伙人！”

但目前很多企业的长期激励都出现了问题：

1、花了很多钱做激励，但效果甚微；

2、股权分配制度设计难点重重，无法突破；

3、股权和责任不对等，有人拿到股权却不做事；

4、拿了股权，有了激励之后就不做事，功能贡献极少；

5、企业缺乏一整套长期激励的方法与对策，等人才流失后才意识到问题。

未来企业的形态，将会越来越看重股权激励模式，因为建立一套有效的分钱机制，让贡献决定回报成为公司的价值导向，将会彻底解放企业的生产力。而《股权激励设计实战训练营》，就是系统解决该问题的利器，拿走一套方案，系统解决难题。

课程收益：

1、教会你如何用未来的钱，节省当下的成本。

2、手把手教学，情景化模拟，给你一整套市面上独家的虚股、实股的设计方法与工具。

3、教会你如何应用虚拟股权对高管、中层、核心骨干发放年终奖金？

4、教会你如何利用持股平台、股东会、董事会确保创始大股东对公司取得有效控制？

5、让你全面系统掌握短期激励（月度、季度、半年度）、中期激励（年度）、长期激励（3〜5年）三种不同激励方法。

6、让你掌握利用股权动态调整机制，对业绩不佳员工的股份数量、分红回报、行权价格进行调整？

PS：工具演练篇全程电脑操作，需要学员自备笔记本，且装有OFFICE2007及以上版本。

课程背景：

薪酬作为最重要的激励手段一直得到了企业和员工高度重视，但是也由于其高度的敏感性让人力资源工作者从“薪酬”发展到“心愁”，如果操作不当的话，还有可能成为“新仇”。企业无法让每个员工对薪酬感到满意的，这是必然（有谁会认为自己的工资高呢？），但至少要在企业里形成一套经得起推敲的薪酬体系，这是人力资源工作者的工作职责，我们力图通过课程为学员找到一种容易理解的方式，让学员能够根据企业的实际情况建立这样一套体系，完成自己的工作职责，这是我们的初衷，因此本课程更关注的是实际操作中的方式方法。

课程收益：

理解薪酬理念

掌握薪酬操作步骤

掌握薪酬操作关键环节

掌握薪酬管理、薪酬策略和薪酬设计整体原则

掌握常用职位评估工具、职位薪酬等级、薪酬结构和薪酬管理制度等薪酬体系设计内容

掌握奖金方案设计的方法和技巧。

课程目标

本培训课程将通过对薪酬体系的完整介绍，使参加者了解薪酬的结构，并学习如何为企业设计合理的薪酬，兼顾外部、内部、个人三方面的公平，使薪酬体系成为激励员工创造良好业绩的重要力量，达到企业与员工的双赢。

课程背景：

绩效管理是承接和执行企业战略的一项非常重要的管理工具，甚至有人提出21世纪的企业管理＝人力资源管理＝绩效管理，于是绝大部分企业都在推行绩效管理，真正把绩效管理做成功的企业少之又少，正因为绩效管理推行成功如此之难，绩效管理也被业界列为十大管理难题之首，如何去构建绩效管理体系，并克服绩效管理推行中的难点，成为了企业最关注的话题之一。

课程收益：

- 重新认识绩效管理，正确理解绩效管理，规避绩效管理各种误区

- 全面了解基于战略的BSC+KPI+OKR绩效管理体系的运作与设计的方法

- 掌握多种绩效指标分解的工具与方法

- 现场实践绩效考核系统设计与基本的操作方法

- 绩效管理体系构建案例分享，规避失败可能

授课方式：

讲授、研讨、Q/A式互动教学、演练

课程背景：

韩非子曾经说过，“明主之所导制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治国之臣，效 功于国以履位，见能于官以受职，尽力于权衡以任事。”“明君使事不相干，故莫讼。”

第一句话的意思是说，圣明的君主，要管理好臣子，就要有赏罚两个手段。本质就是一个奖惩问题。具体到企业中去，就是职位的升迁，薪酬的发放问题。第二第三句说的都是分工问题。说的是看见有才能的官员，就授予他职位和权力。圣明的君主都会使工作互相独立，这样，臣子之间就不会有争论。

这是我们的祖先对人力资源管理中，对岗位与薪酬的看法。听起来挺对，但是，仔细一想又有问题。按照什么标准来赏罚呢？不同人的工作过不一样，如何平衡他们的赏罚呢？工作之间没有交叉，说起来挺好，做起来又难了。因为企业是一个系统，工作都是按照一个流程进行的，完全分清责任，能做到吗？

在从事咨询与培训工作的这些年中，经常有人问我人力资源工作，哪些最难做，回顾一下自己的工作，有三件事是最难做的。岗位、绩效、薪酬。因为这三件事情，都涉及到每个员工的利益。首先，岗位的设计与位置的调整，就会涉及到经理员工的职责与权限问题，这在企业中是非常铭感的，绩效，薪酬更是如此。在岗位、绩效、薪酬的调整与设计中，我们会遇到大量的问题。

问题一：因人设岗与因事设岗？

乍一看，当然是因事设岗。但是，一到具体工作中，就会发现，一个人不合适这个岗位，但是，找不到合适的人怎么办？企业在什么时候，都不可能按照理想的状况运行了，那么，到底是因人设岗还是因事设岗？还是两者相互结合？

问题二：是按照团队业绩给员工发奖金还是按照个体业绩给员工发奖金？

到底是按照团队的业绩来评价员工，还是按照个体的业绩来评价员工？这是我们绩效管理体系里面一定要涉及到的一个问题，每次培训的时候，我都会问一个问题“公司亏损了，但是公司的各部门中，有一个部门做的非常优秀，那么，到底要不要给这个部门发奖金呢？”一般会又两个答案，发或者不发。其实，这个问题的实质就是团队业绩与个体业绩之间的关系，我们经常会发现，团队业绩不好，但是个体业绩不见得不到，团队业绩好，个体业绩不见得好，那么，团队业绩和个体业绩到底是一个什么样的关系呢？

问题三：考核如何与奖金挂钩

几年前，曾经去过一家企业，企业的经理人问了我一个问题，说公司所处的行业受到宏观环境影响很大。去年，公司和他签订了目标责任状，由于宏观环境向好，他年底大大的超过了年初所制定的目标，按照目标责任状所规定的内容，他的奖金该多发好多倍，但是领导确没有给他发，他问题如何看到这样的问题。类似这样的问题我经常遇到，我们将奖金与考核成绩挂钩，本来是为了激励员工。但是，我们所考核的指标，往往会受到外部环境的影响，这样就可能实现了目标，不见得是做的好。没有实现目标，不见得是做的不好。如果这样，我们拿这样的考核成绩和奖金挂钩，就不是在激励员工了，而变成赌谁运气好了，诸如此类的问题比比皆是，那么，我们的考核成绩如何与被考核者的奖金挂钩才更有效呢？

问题四： 薪酬的水平到底是高还是低？

问题五：员工之间薪酬的差异到底应该多大？

问题六：职能部门该如何激励？

问题七：销售人员的奖金该如何设计？

问题八：流程、组织结构、职位的关系到底是什么？

总之，问题一大堆。本次课程会围绕岗位与薪酬管理中的难点而展开，主要讲述设计绩效与薪酬体系的方法，以及推进方式。

课程收益：

* 了解绩效体系与薪酬体系的设计关键点

* 了解基于绩效的薪酬架构、激励机制的设计

* 掌握薪酬体系设计的全过程的逻辑及方法

* 掌握新旧薪酬体系对接、调薪与后续的管理技能

课程背景：

薪酬体系已经是越来越多的企业所推崇和实践的，企业的人力成本日益升高，如何把有限的人力成本用在关键项目上？

在变化的外部环境中，组织中需要提高人工效能，实现组织绩效，如何设计符合组织的薪酬体系？

建立以绩效为导向的薪酬体系是现代企业管理者和人力资源管理者需要了解和掌握的，一套行之有效的薪酬体系对企业和员工来说都是非常重要的。

课程特点：

1、教练式培训，打破传统的培训模式，以教练式培训为主导，便于参与培训者培训后实操，将所学转化到工作中。

2、以讲师咨询的视角讲授，以模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的实际操作能力。

3、参训者课程现场依据讲师所讲内容以本企业为对象进行模拟训练，并将全面绩效管理工具的实操方法应用到企业中。

4、每一部分内容均为独立模块，学员也可以根据实际工作需要选择特定的模块听课。

课前准备：

1、参训人员上课前应对绩效管理的知识做一些概念性的了解，提前熟悉本公司的岗位职责、绩效管理制度及薪酬制度。

2、上课前将本公司的岗位职责、绩效管理及薪酬管理制度带上，在授课过程中可以根据老师所讲针对企业的实际提出改善的措施。

课程输出成果：

1、授课过程中，通过模拟训练，讨论制定出本公司一个岗位完整的岗位职责。

2、从制定好的岗位职责中梳理出该岗位如何开展工作的制度及流程清单。

3、依据岗位职责的方法梳理出该岗位的绩效指标。

4、制定出企业的一个业务流程，并能够从该流程节点中梳理出绩效指标。

5、讨论绘制出本公司的战略地图，并导出公司层面的绩效指标。

6、运用因果分析图对本公司层面的一个绩效指标进行分解导出部门级指标。

7、制定出本公司的岗位评价标准，为薪酬设计提供依据。

8、各位学员课程结束后运用所学用1-3个月的时间完成本企业的《绩效管理方案》。

课程背景：

在内部预算控制和外部高薪竞争的双重压力下，如何通过合理的薪酬管理，吸引人才且激励员工，是企业管理者和HR对人才管理的关注重点。

然而不难发现的是，员工对现行薪酬管理的抱怨不绝于耳，同时，核心人才流失、新老员工薪酬倒挂等问题也层出不穷。

薪酬管理为何需要与企业战略规划相匹配？

如何构建公平有效的薪酬激励体系？

如何运用科学的方法及工具完善现行的薪酬管理制度？

针对销售团队、研发团队及高管等不同体系的员工，又该如何设计不同的薪酬激励方案？

本次课程将分为理念篇、工具篇、专案篇三大部分，将理论与实践相结合，运用科学方法及工具，手把手教你解决薪酬设计中的各种棘手难题。

课程特色：

1、全面的薪酬体系设计方法论

2、案例与演练结合的工具实操

3、针对性落地性强的设计方案

课程收益：

一系列薪酬管理的前沿理念和案例演练

薪酬专家总结提炼10余年行业客户服务经验及方法论，精心开发的2天薪酬设计实战课程，包含丰富的实践案例。

一套科学搭建薪酬体系的必备技能及实用工具

帮助学员快速掌握完整自建薪酬体系的方法和工具（含薪酬报告的应用），随课程赠送岗位价值评估工具、宽带薪酬体系搭建工具。

课程背景：

企业存在的目的就是利润最大化和经营持续化，赖以支撑实现以上目的的，一定是企业必须创造卓越的绩效，因此企业管理的根本就是对绩效的管理，但是在绩效管理面前很多企业老板和职业经理人却面临着巨大的困惑：

如何做好绩效管理？

如何突破传统绩效管理的瓶颈？

而细致到绩效管理工作更是一大堆的问号：

如何正确设置考核指标？公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性？

如何合理设置考核指标的目标值、权重、考核周期？让员工感到既有挑战性又有积极性？

团队绩效与个人绩效如何做到平衡并相互促进？如何区分绩效责任避免考核扯皮？

任务型指标如何有效进行量化？如何避免或减少考核者的评估误差？

影响绩效因素多且复杂，如何才能正确评价？如何评分以确保评价结果与事实一致？

绩效结果如何运用才能充分激发员工活力？如何绩效沟通有效帮助员工进行改善绩效？

本课程通过引入BSC（平衡计分卡）、KPI（关键业绩指标），以目标为牵引力，以激励为驱动力，以考核为压力，帮助组织和员工全面改善绩效水平，可实现企业经营目标。

课程收益：

1.从企业经营的角度帮助学员理解清晰企业经营者与管理者的角色定位，掌握绩效管理体系的建立方法

2.帮助学员正确认识BSC+KPI绩效管理的思路，能够用BSC进行企业战略分解与经营目标建立，实现企业经营压力的层层分解传递

3.帮助学员懂得绩效管理体系的设计，掌握KPI提取、定义、量化、评分的方法，懂得结果型项目考核的方法，让考核顺利落地，解决不同类型部门考核的难题

4.帮助学员掌握绩效管理推行的方法，懂得不同考核模式的选择，掌握绩效评价的方法以及绩效结果的综合运用，推动绩效管理的良性循环

5.帮助学员掌握绩效沟通辅导的方法技巧，掌握绩效计划制定、过程监控、辅导实施的方法技巧，全面提升经理人的绩效管理水平，打造企业核心竞争优势

课程背景：

随着中国经济下行压力和国际市场疲软，众多国内企业迎来内部调整期，或通过业务转移、公司合并分立重组提升效率，或通过组织架构调整部门撤并削减成本支出，上述调整都必然涉及"人员裁减和整合"，近年来被整合员工不仅关注裁员补偿高低，更开始关注裁员方案的公平性和透明性，加之各地劳动法差异和司法实践的变动，企业裁减特别是规模裁减是风险较高的一项人力资源活动。企业如何平稳快速推进结构调整和人员安置，不仅关系到企业的成本和风险，更关乎企业长期的经营效率。

课程背景：

在这个移动互联网时代，媒体天天宣传各种个样的颠覆，很多企业都会产生互联网焦虑，以往的管理经验、以往的制度流程，在未来还能适合吗？

其实，人类基因的变化需要几百万年才能完成。趋利避害，光明与阴暗并存这些人的特质，短期内不会改变，这就给我们的所有制度流程提出一个最基本的前提假设——人性不可靠。只要这个逻辑基点存在，如何评价，如何分配利益就会是一个永恒的话题，所以，绩效管理依然是企业所无法绕开的话题。

本课程围绕绩效管理体系设计展开，系统讲解人力资源部门推行绩效管理所需要产生的绩效制度、指标体系、绩效合同，讲解每一个环节所使用的工具、方法与难点。

如：签订绩效合同，员工互相争夺资源，和上级讨价还价怎么办？

营销人员觉得自己的目标完成难度大，职能部门员工目标难度小，怎么办？

年初分解指标，大家互相推脱，怎么办？

同时，介绍一些企业绩效管理的新玩法。赛马法、联合基数确定法、对赌、内部市场化。

课程目标：

掌握建立绩效制度、KPI体系与绩效合约的工具、方法、与注意问题