课程亮点：

大咖导师：导师在企业培训咨询行业拥有二十年的实战经验，让您转型少走弯路；

私人定制：全程采用教练式教学方式，以学员为中心个性化学习，因材施教；

小班教学：15个人以内的班级，保证每天都有高质量成果输出；

实战产出：课后可持续开发课程，经导师辅导及审核后入库；

终身陪伴：终身免费复训，课程结束后遇到困惑随时找导师辅导；

形式丰富：私董会、九型人格训练、情景模拟、绽放大赛等前沿教学方式。

课程收益：

1.4天3晚不断照镜子，对自己有了逐渐清晰的认知，找到差异化优势；

2.把自己的经历经验转化为系统化的课程和解决方案，提升自我价值；

3.找到人生发展第二曲线，应对VUCA时代，建立信心并提升行动力；

4.全方位提升个人魅力，懂得经营自我优势，找到打造个人IP的路径；

5.获得对标学习、实习、磨课、授课等练习及展示机会，千金难买。

课程成果：

1.梳理出自己的差异化定位并输出培训师自我介绍2.0；

2.找到差异化授课方向，绘制出课程体系蓝图；

3.了解自己的性格优势，找到自己的授课风格；

4.打磨出系列精品课程，并持续入库获得授课机会；

5.规划出三年转型路径及三年行动计划；

6.快速提升授课技巧、沟通技巧及人际敏感度。

课程背景：

2008年至今，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》《社会保险法》《职业病防治法》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定》《劳动争议司法解释（三）》《劳动争议司法解释（四）》《工伤保险司法解释》《劳务派遣暂行规定》《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规的相继出台或修订，全国各地的劳动争议案件出现了井喷、爆发等现象！近几年来，沿海发达地区及一二线城市的劳动争议案件依旧“稳中有涨”“持续递增”，而内地欠发达地区及三五线城市的劳动者维权意识亦逐步增强，维权技能逐步提升！

2008年至今，大部分的劳动争议案件均以用人单位败诉告终！这些案件充分说明，“传统式、粗放式、随便式”的人力资源管理模式已经被完全否定，已经彻底落后，已经无法适应新的形势！用人单位的人力资源法律风险无处不在，广大用人单位很有必要尽快学习相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，掌握证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪”的实操策略，以迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败诉的概率，以重新树立与持续维护用人单位的管理权威！

课程特色：

稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。

针对性：课程内容精选了近几年主讲老师（及其专职团队）亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势，极具参考性和启发性。

新颖性：除前述提及的内容外，老师将随时结合最新的劳资热点，分析最新的司法判例，分享最新的实操策略。

实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。

课程收益：

1、全面了解人力资源管理过程中的法律风险；

2、透彻理解与人力资源管理有关的政策法律法规；

3、深度培养预测、分析人力资源管理法律风险的思维；

4、系统掌握预防和应对法律风险的实战技能及方法工具……

课程收获：

企业收益：

1、培养优秀内训师；

2、各层级内训师精准提升，建立企业的内训师体系；

3、培养优秀培训管理者，帮助内训课程在企业实施。

岗位收益：

1、了解五维共创式教学的基本原理和体系，夯实理论基础；

2、掌握师生共创的教学方法；

3、打通共创式课堂的底层逻辑；

4、以课堂为训练场景，“讲、练、导”结合实现精准提升；

5、配套指导模型工具表、反馈评估流程表等工具包，可课后反复练习运用。

课程特色：

1、倡导建构主义教学，体验式和引导式教学相结合。授课课堂轻松，思维活跃，启发性强，案例丰富，方法落地，实用性强；

2、讲师不仅在该领域有非常扎实的理论基础和丰富的实战经验，同时擅长运用心理学激发学习者潜能，实现综合提升；

3、教学理论、教学方法、实用工具、典型案例综合运用；

4、小班教学，一对一精准指导。

课程目标：

如何实现企业的战略目标，绩效管理是关键。凡事预则立，不预则费。公司必须把公司的战略目标和每个人的工作结合起来，千钧重担众人挑，人人肩上有指标，才能保证整个公司形成合力，众志成城，创造佳绩。本课程以国际化的理论与实际操作为基础，通过对绩效管理的科学认识、系统的绩效管理体系构建、精准的绩效考核指标的分解、人性化的辅导和绩效面谈，为员工指明方向、激发斗志、调动广大员工的积极性，提高绩效管理的效果，防止绩效管理流于形式。

课程目标：

管理的内容包括管人和管事，而事也是由人来完成的，所以管理从某种意义上说就是人力资源管理。现代企业管理的实践证明，人力资源管理技能是所有优秀管理者必备的管理技能之一。本课程帮助部门管理人员了解人力资源的重点工具，系统地掌握人员招聘选拔、绩效管理、员工激励等的方法，有效提升其管理水平。

课程背景：

2008年至今，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》《社会保险法》《职业病防治法》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定》《劳动争议司法解释（三）》《劳动争议司法解释（四）》《工伤保险司法解释》《劳务派遣暂行规定》《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规的相继出台或修订，全国各地的劳动争议案件出现了井喷、爆发等现象！近几年来，沿海发达地区及一二线城市的劳动争议案件依旧“稳中有涨”“持续递增”，而内地欠发达地区及三五线城市的劳动者维权意识亦逐步增强，维权技能逐步提升！

2008年至今，大部分的劳动争议案件均以用人单位败诉告终！这些案件充分说明，“传统式、粗放式、随便式”的人力资源管理模式已经被完全否定，已经彻底落后，已经无法适应新的形势！用人单位的人力资源法律风险无处不在，广大用人单位很有必要尽快学习相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，掌握证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪”的实操策略，以迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败诉的概率，以重新树立与持续维护用人单位的管理权威！

课程特色：

稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。

针对性：课程内容精选了近几年主讲老师（及其专职团队）亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势，极具参考性和启发性。

新颖性：除前述提及的内容外，老师将随时结合最新的劳资热点，分析最新的司法判例，分享最新的实操策略。

实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。

课程收益：

1、全面了解人力资源管理过程中的法律风险；

2、透彻理解与人力资源管理有关的政策法律法规；

3、深度培养预测、分析人力资源管理法律风险的思维；

4、系统掌握预防和应对法律风险的实战技能及方法工具……

课程背景：

人力资源的关键价值所在，就是为组织的战略KPI提供人力资源的解决方案，也即人才的供应链。

衡量人才供应链的关键KPI分别是什么？

达成这些KPI的关键挑战有哪些，如何做有效数据分析，找到关键问题，采取有效的解决方案？

本课程的内容为您进行解答。

课程收益：

1.人力资源关键价值体现的关键数据指标

2.掌握人头编制的数据分析与预算方法

3.掌握人力配置的数据分析与解决方案

4.掌握用工成本的数据分析与人均效能的提升方法5.掌握关键人才的数据分析与关键人才培养与保留的解决方案

课程特色：

王老师以过往在大型外企24年的人力资源管理实战经验，从战略性人力资源系统管理技能提升出发，结合人力资源管理的角色与职责、基本技能和方法以及实战应用，聚焦人力资源的关键数据分析， 发现核心问题，提供有效解决方案，助力组织发展。

学习形式：

授课+案例分析+现场答疑

课程收益：

识别激励的核心问题,共识实现集体奋斗的 思想/语言/方法论

掌握目标对齐、责任到人的考核方法,实现经营压力的无依赖传递

掌握工资总量管理方法,让公司规模增长,人均效率也增长

掌握合理的分钱方法,激发员工增长意愿,实现集体奋斗

课程背景：

随着《劳动合同法》的颁布和实施，许多企业爆发种种劳资纠纷，企业在处理劳资纠纷时常遇以下问题： 陷入某些人力资源法律概念的误区； 没有掌握企业规章制度制定和执行的方法； 没有掌握有效预防与处理劳动争议的方法。 针对以上问题，本课程帮助您从整体上把握人力资源法律规则，细致分析法律变化对HR实务造成的具体影响，使您在繁琐庞杂的人力资源管理工作中抓住关键的细节，在面对劳资纠纷时能采取有效的方式解决问题，帮助您将法律变成完成人力资源管理的工具。

课程目标：

本培训课程将通过对薪酬体系的完整介绍，使参加者了解薪酬的结构，并学习如何为企业设计合理的薪酬，兼顾外部、内部、个人三方面的公平，使薪酬体系成为激励员工创造良好业绩的重要力量，达到企业与员工的双赢。

课程理念：

1、组织是人的组织，组织发展OD是组织的骨骼，人才发展TD是组织的肌肉，两者相生相息、缺一不可

2、OD不应只是HR界的热门词，更应是企业管理者修炼的出发点和切入点

3、OD不应只是冰冷的定岗定编和架构设计，更应是有温度的洞察和能量场的激发

4、OD不应只是一套方法论，更应是、也必须是帮组织拿到业务结果的管理工具

5、组织发展的最终核心还是要回归人--选好人，用好人，培养人，激励人，借事修人、视人为人，当一个组织在人的身上注入心力，便可探寻未来、厘清过去

课程核心收益：

1、通过理论+实践+案例的多元教学形式，掌握组织规划、组织诊断、组织设计和落地执行的底层落地和实操方式，从理念导入实践，教会学员如何推动组织战略和架构设计

2、掌握组织画像和人才盘点的工具方法，结合胜任力模型、潜能评估、行动学习、教练辅导等工具，帮助学员学会设计完整的组织赋能体系，以支撑业绩目标达成

3、理解并掌握企业管理的核心逻辑—以组织战略执行和人才发展为抓手，在人才效能提升的过程中推动企业战略达成。

课程背景：

身为管理者，您是否经常有疑问？

为什么团队之间协作性不佳？

为什么员工一点狼性都没， 下班就走？

什么样的员工有潜力成为管理者？

说要对标华为， 提高人均效能，怎么提高？

如何整合平台资源，发挥规模效应下的资源协同。

中国 80%的企业都面临“人才贵”和“人效低”的双重窘境，人效低直接阻碍 公司的发展。华为总裁任正非说，“不抓人均效益增长，管理就不会进步。一个 企业最重要、最核心的就是追求长远地、持续地实现人均效益增长。”

在未来，最贵的一定是人才，但员工工资高并不是企业的成本负担，人效低、 人效浪费才是企业最大的成本。高薪资，高人效，高绩效，才是企业需达到的 高层次循环。提升人效，让每一个员工都成为企业的资产，是企业实现可持续 发展的关键指标之一。

本次课程通过大量案例帮助您解决上述疑问。

课程收益：

人效提升策略地图

不同企业的人效提升策略

企业文化构建方法

组织结构的设计思路和优化方式

高人效薪酬绩效管理

领导力筛选和培养策略

多角色团队匹配法       

高赋能人才管理体系

华为、 元气森林、腾讯、阿里、万科、丰田等多家 500 强企业的案例

学员痛点： 

如何通过绩效管理帮助公司实现战略落地？

如何让员工通过绩效管理更好地履行岗位职责？

各级管理者应该如何做好部门的绩效管理？

不同岗位不同层级的人才应该如何做绩效管理？

搞不清楚绩效与激励、薪酬的关系。

如何平衡差的部门中的优秀员工与绩效优秀的部门中绩效差的员工的利益？

定目标时，下属总是嫌高，总是讨价还价怎么办？

绩效改善应该怎么做？

课程亮点：

曹老师有20年的管理咨询和培训经验，大部分都是绩效和薪酬，积累了丰富经验，见证了很多企业的成功的经验和失败的教训；

该课程针对人力资源总监、经理及其他HR从业者设计的；

针对企业绩效管理中的重点、难点问题，给出解决问题的思路、方法，难得的实用课程。

课程目标和收益：

绩效管理一直是很多管理者的痛，虽然绩效管理很难，问题非常复杂繁多，但成功的绩效管理是有其规律的。本课程我们将学习现代绩效管理的流程、方法，以及实用的操作技巧和绩效管理模式，与学员一起分析在绩效管理中常见的误区，寻找出解决方法。老师也将会通过大量的工具和方法的练习，帮助学员掌握如何科学设定自己和下属的考核指标，帮助学员建立起规范的绩效管理与绩效考核体系。

企业痛点：

1.在设计公司薪酬绩效体系时，成本预算与目标制定在整个建立过程中，让我们常常感到困扰，大家是否也遇到了以下问题呢？

2.控制人力成本预算就等于裁员吗？

3.控制人力成本预算是人力部门一个部门的事情？

4.控制人力成本预算就会降低竞争力吗？

5.如何做有效的目标制定？

6.面对长期性、难以量化的目标如何设定？

7.如何将已设定目标进行优化？

课程亮点：

1.学员通过课程学习，提升了对薪酬绩效设计的了解与认知，从而加强了薪酬绩效与公司战略、工作目标的紧密性。

2.学员通过课程学习，更加清晰的掌握了“用有限的成本做有效的利益分配”的具体方法。

3.学员通过课程学习，学会了3种不同关键场景时，绩效目标优化提取的有效方法。

课程工具包：

1.《成本预算有效分配规划表》

2.《薪酬激励设计规划表》

3.《目标对齐沟通内容记录表》

4.《核心绩效目标梳理表》

课程背景：

任正非在《整个公司的经营方针要从追求规模转向追求利润和现金流》内部讲话中所言：“把活下来作为最主要纲领，边缘业务全线收缩和关闭，把寒气传递给每个人。”

马化腾说：腾讯应该去做难而正确的事，为国家与时代创造更大价值，当下，腾讯正面临着挑战与发展并存的新阶段。一方面，收入与利润的增速放缓；另一方面，我们也认为可借此换档，去创造更高质量的发展——那就是更加聚焦以用户价值、科技创新及社会责任为中心的本源，更加坚守科技向善的愿景。

人效管理有如下若干典型挑战：

01、约30%的企业认为人效管理职责仅仅由人力资源部门承担

人效管理是所有管理者都需要承担的职责，和所有员工息息相关，人力资源部门只是推动者和赋能者。

人效意识不深入

02、约50%的企业没有建立人效数据治理体系

数据治理不完善

企业没有建立覆盖全业务全领域的人效指标体系，无法通过完善的数据治理及科学、合适的工具进行人效分析和诊断。

03、约70%的企业仅仅针对某个点进行人效改善和提升

人效改进不系统

没有制定系统化的人效改进策略和方法，需要综合考虑战略、组织、文化、人员、机制、流程等多个3维度。

课程收益：

01.完善数据治理

学会人效指标提取

学会人效分析模型构建

02.打造高效队伍

学会甄别高潜人才

学会优化团队人员结构

03.合理配置人员

掌握编制预算工具

学会人岗匹配分析，对人员进行合理配置

04.优化管理机制

学会人效诊断工具

掌握人效分析和优化策略

05.提高价值回报

培养管理者数据意识和人效管理意识

降低人力投入成本，获得最大的价值产出 

引      言：

华为的人力资源管理一直被业界津津乐道，大家都好奇华为的员工为什么那么敬业？为什么成长速度惊人？华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性？这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而，我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往，今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的，比如业务部门领导不重视人才培养怎么办？如何提升新员工成长速度？如何培养一批核心的骨干及专家队伍？等等等等。这些问题，在华为多年的管理实践中，都得到了逐步的解决。本课程内容主要是聚焦任职资格体系建设与人才培养，提供一系列的理念和做法，值得快速发展中的民营企业借鉴学习。

课程收益：

1套标准化的任职资格标准建设流程

关键知识经验萃取的3步曲和6步法

4类不同阶段/类型的人才培养策略

3E理论（721模型）实践应用案例

1套TSP计划的“四点一线”核心要领

课程特色：

世界500强标杆企业实践案例，华为人才培养的成功案例

从理念到方法到案例，系统性和实操性强

课程简介：

对于HR来说，病假是劳动用工管理过程中少有的几个硬骨头之一，不仅涉及到让人头痛的医疗期问题，还涉及到各类错乱迷离的病假如何审批、是否有效的问题。我们准备啃一啃这个硬骨头，期待您的参与！

劳动合同变更是劳动用工管理过程中的热点和难点，用人单位既要行使法律赋予的用工自主权，同时还要避免侵犯劳动者的合法权益，二者之间的界限十分难以把握，用人单位在此翻船无数。那么如何进行合法有效的变更，最大限度行使企业的用工自主权？吉衡公开课将与您分享劳动合同变更过程中的那些事儿，详细为您解读劳动合同岗位变更、地点变更、薪酬变更、期限变更、主体变更过程中的法律风险点及风险控制方法。

违纪导致的冲突和争议，是员工关系管理中的难点所在。不恰当的违纪处理轻则导致双倍赔偿、恢复劳动关系，重则引发群体性停工、罢工，不仅给公司带来巨大经济损失，而且将极大的挑战公司的管理权威，从而为企业的后续管理埋下隐患。此外，中国员工的忠诚度普遍下降，员工的"对抗性"违纪持续增多，违纪行为本身也出现"多元化、复杂化、极端化"的新特征。诸如配偶介入利益冲突、商业贿赂、过激维权、性骚扰、滥用电子资源等新型违纪行为给公司的人员管理和证据固定带来新挑战，如何对员工违纪行为进行类型化思考和以及如何进行调查取证，避免败诉风险，成为众多企业普遍关心的问题。最高法正式发布《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》，网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息可以视为民事案件中的证据。该司法解释对违纪违规行为调查取证将产生怎样的影响？如何有效固定电子证据？如何避免证据风险？员工劳动合同的解除或终止，该注意哪些问题？

违纪问题来势汹汹，违纪员工面对冲突，现在往往不通过法律手段而采取其他过激方式，对公司造成更大损失。此时公司该怎么办？我们将从上百件违纪解雇争议案例中挑选出具有代表性的经典案例，分析新司法解释背景下各类违纪行为的处理重点、调查取证和证据固定，为企业有效推进违纪员工管理提供针对性的策略和技巧。

课程背景：

※痛点1｜薪酬无战略：大事拍脑袋，小事凭感觉，钱花了不少，却无人叫好；

※痛点2｜通道无发展：升薪通道单一，内部薪酬倒挂，会哭的孩子有奶喝；

※痛点3｜激励无体系：网上抄一抄，自己套一套，不切业务需求，不切公司实际；

※痛点4｜结构无逻辑：不分前后台，结构一个样，前台不积极，后台混工资；

※痛点5｜运作无效率：无预算无考核，调薪无依据，涨薪无尺度，管理无效度；

※痛点6｜人才引不来：薪酬大锅饭，关键岗位薪酬无吸引力，庸才不愿走，良才不愿来；

......

薪酬是HR体系中具专业性的领域，十年磨一剑，张老师根据多年工作、培训、咨询实践经验，以美国著名的战略专家布朗德教授的薪酬四叶模型（3PM：Position 、Personality 、Performance、Market）为基础，从战略解读到实践运作，五步帮助企业制定激励性薪酬体系，帮助企业提升管理竞争力！

培训目标：

★定策略：掌握薪酬分析方法，掌握3PM法则，制定内外部均衡的薪酬策略；

★定职级：掌握岗位评估的方法、工具，基于岗位评估结果建立职位等级与职位通道；

★定薪级：根据职位等级，基于市场薪酬水平调研结果，五步步骤建立职薪等级表；

★定结构：根据行业特点、职位性质与业务特点确定整体薪酬模式，制定科学的各职位序列薪酬结构；

★定运作：根据人才投资与成本控制的目标，制定以预决算为基础的高效薪酬运作体系。

课程背景：

“如何让多种观点与才能的成员贡献出最好的想法，并且共同激荡出创新的做法？”

“如何凝聚团队产生共识，为同一个目标而努力？”

无疑，团队引导技术（Facilitation）能给出这些问题一个最好的答案。作为行动学习中的关键技术，团队引导技术不仅能帮助管理者在各类会议中激发团队智慧，明确共同目标，快速达成共识，有效保证组织战略的执行等项目的成功！同时，它也是21世纪管理者与企业培训者的必备技能！

学习亮点：

《SPOT国际团队引导技术工作坊》是新加坡引导师协会（Facilitators Network Singapore，以下简称FNS）的核心产品。关键对话作为FNS产品与服务广东省唯一的代理机构，整合国际资源与国内最佳实践。

该工作坊此前在北京、上海和深圳等地举办期间得到学员的热烈反响，一致反映课程设计的体验好，并深刻感悟到了什么是引导！通过三天学习，学员们可以学习解到FNS独到的4D引导模型与步骤；掌握SPOT核心引导工具；三天学习中每位学员至少设计了一次团队引导活动，同时掌握了SPOT（空间、流程、产出与时间）团队引导四大关键要素等“引导keys”。

关于课程创始人：SPOT工作坊导师Janice Lua（赖美云）和Prabu Naidu（帕拉布•耐度），他们是新加坡引导师协会(FNS) 的联合创始人，也都是国际引导协会(IAF) 的认证专业引导师(CPF)，以及国际引导学院(INIFAC) 认证的专家级引导师(CMF)。他们于2011年出版了他们合著的《SPOT团队引导®》一书，并于2013年被翻译成中文在中国出版，成为引导类技术书籍的畅销书。另外，该书中文第二版已于2016年出版。

课程特色：

国际引导大师制作

国内资深SPOT认证培训师交付

18人小班授课，80%时间用于研讨与练习，练习机会充分

系统实用的方法技巧工具

整合国内外引导技术最佳实践

学习收益：

1、一个模型：学习和掌握FNS的4D引导模型与步骤；

2、一次团队引导活动：能够掌握SPOT引导技术，至少设计一次团队引导活动；

3、两个基本引导动作：发散和收敛；

4、四大要素：掌握SPOT（空间，流程，产出与时间）团队引导四大关键要素；

5、四个步骤：掌握设计团队引导活动的四个核心步骤；

6、五大核心技能：通过实战模拟，掌握引导师五大关键技能；

7、十四种常用引导工具：了解团队钻石模型，掌握十四种常用的发散与收敛工具；

8、多种辅助工具：能够有效使用团队引导的视觉化辅助工具，如简报架、引导墙等。

训练方法：

课前阅读：工作坊开始之前需要完成课前阅读

注重实战：工作坊特别强调实践与练习，夯实学员基础技能

大量反馈：学员会接受来自学习伙伴与教练的大量反馈

课程背景：

由于全面普法宣传、员工维权意识提升，信息不对称的弱化，经济结构转型等等因素，导致企业必须在用工方面走向合规、精细，这一变化在近几年，尤其明显。而HR工作职责中关于劳资纠纷的处理工作，从之前的临时、低频、个体特性逐渐向常态化、复杂化、群体化纠纷演变。

对于HR来说，就需要具备合规用工规划及执行的能力，来帮助企业度过难关，创建和谐劳动关系的企业用工文化。因此，对于新形势下的HR来说，劳动法律知识应用能力及员工关系实务管理能力已然成为HR职业路径中HR必备的核心能力之一。

基于以上情形，我司专业劳动法律师顾问团队协同各行业人力资源从业者，设计研发本体系课程，全面系统地为HR解读从员工入职到离职涉及的主要风险控制难点。

课程特色：

在过去的10多年中，我思劳动法律师团队、商事综合律师团队协同人力资源员工关系专家团队，对10000多个历年各地的典型劳动争议案件进行梳理整合，结合律师十多年劳动争议案件仲裁和诉讼实务经验、数百家企业法律顾问服务经验以及培训指导经验，将零散的用工法律难点整合为完善的体系解决方案，设计出落地可执行的《HR法务实控研修班》咨询式能力培养课程体系。本项目有以下4个核心内容：

课程目标：

本课程体系以提升HR劳资纠纷处理能力为核心目标，将法律知识点梳理形成知识体系，将法律风险点汇总归纳防控体系，将劳资纠纷实操和HR管理实操结合，以劳动法律师、员工关系资深实务人员组成专家团队，共同培养HR：

法律体系：HR必备法律体系及法律逻辑体系

法务能力：系统掌握法律结合员工关系处理实操的方法

工具设计：培养用工表单、协议的设计修订能力

风险防控：提升企业劳资纠纷法律风险预判、分析、防范能力

和谐稳定：帮助企业调整管理思路，维持劳动关系和谐稳定

课程特点：

市场上首次专门针对全价值链短期激励奖金方案设计与运营的培训课程，绩效激励体系构建及方案设计的全景鸟瞰；

根据不同业务类别和人员特点系统讲解绩效激励方案设计的方法论和步骤，并现场指导学员输出针对本企业特点的个性化设计方案，涵盖销售、营销、研发、生产及高管等各类群体

课程背景：

近年来，行业领先的公司越来越倾向借助数据分析引导和呈现人力资源管理的价值创造，为企业的相关决策提供“可视化” 的“人才报表”（纵向专业深入），展开业务驱动分析（横向业务关联），提升HR管理竞争优势。从经营和驱动业务视角，跳出HR专业闭环，从数据到信息整合，从逻辑化到循证思维的转变，见解和创造价值：

如何建立人效数据化思维？

如何实现“人才报表”系统与价值创造体系提升组织效能？

课程突破了很多人力资源课程只讲理论思想、没有实战经验、缺少工具方法的瓶颈，还原现实商业环境中一个个实际发生的案例，以及案例背后不为人知的客观规律。解决学员在企业管理过程中面临的“看不清、想不到、做不了”的三大难题，使学员学之解惑，学之能用，带领企业人力资源管理者和核心管理团队跨越障碍、实现数据化转型，帮助企业实现高成长、达成基业长青！

课程收益：

1套企业降本提效的数据地图-模板及指标库-指标38个

1套企业降本提效的逻辑框架：一个公式+一套延展方法论

1套企业降本提效三层次-组织/团队/个体逻辑

1个标杆企业的降本提效精典做法与心得-完整案例

1个企业降本提效的真实数据分析：房地产行业、制造业、互联网、软件、科技企业

1个本企业培训效果评估的V型地图：关键成果评估

1个本企业成功的核心人才战略地图：一张关键人才地图

授课风格：

干货，没有废话；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩

授课方式：

讲授+案例+工具

课程背景：

当前，在“互联网+”和“价值观多元化”的时代背景下，企业对绩效管理提出了更高的新要求。绩效管理的创新之道在于回归绩效管理的本质和价值，并顺应时代发展的要求，才能最大化地发挥其战略价值，使其成为驱动战略落地和经营目标实现的最有力的工具。

绩效管理的本质为利润管理，不能提升利润的绩效管理都是伪绩效，假把式！只有促进利润增长的绩效管理才是王道。绩效管理就是让企业知道自己赚钱的路径，钱从哪里来！绩效管理的本质是真实地回答一个组织是如何给客户创造价值的过程，绩效管理的使命就是帮助企业战略落地并实现组织的经营目标。如何确保健康的企业业绩、持续提升个人与组织的绩效，是所有企业面临的挑战。

周老师结合20年企业运营管理的实战经验，就如何建立“以战略为导向、以业务为根本、以价值为驱动”的战略绩效体系，和大家共同分享精彩独到的实操技巧和高效方法！课程内容紧扣业务特点，颠覆了传统的绩效设计模式，是目前国内最为创新的战略绩效第一课，实战、实操、实效！

课程目标：

1.帮助干部提升战略制定和战略执行的能力，驱动组织绩效的提升；

2.全面认识与掌握战略绩效的理论知识和框架结构；

3.掌握战略绩效管理体系建立的关键原理、运作流程和实际落地的操作步骤；

4.系统掌握企业构建战略性绩效指标体系的方法、工具及实操步骤；

5.系统掌握构建战略地图的方法，为战略解读与落地执行提供核心密码；

6.如何设计冲锋导向型的业绩增量法来牵引公司价值创造：挣钱的机制；

7.系统了解与深度掌握绩效结果的综合应用：分钱的机制；

8.如何标准化的制作中高层干部的年度目标责任书。

课程优势：

1.此课程目前在国内属高端前沿产品，在北京、上海、广州、深圳、成都、武汉、郑州、杭州及长沙等一、二线城市的多家企业获得高度的评价与认可。它不仅仅是一门培训课程，更是一套驱动企业战略目标如何实现的系统的解决方案。

2.就如何建立“以战略为导向、以业务为根本、以价值为驱动、能高效的满足客户价值、协调内部目标、引导员工行为”的绩效管理体系，课程内容紧扣业务特点，颠覆了传统的绩效设计模式，是目前国内最为创新的战略绩效第一课，实战、实操、实效！

3.此课程解决目前企业界三大核心挑战:

课程背景：

据说，在美国培训圈，青睐教学设计师的头衔，因为会获得相对更高尊敬。有道理，这也是配套的，好莱坞就是个编剧中心制，利润不会都留给流量明星。

学习内容的生产实际上是个完整链条，链条上的每个环节都是专业技术，都是值得尊重的手艺活。智慧的人们就学徐峥吧，编导演+ 制片，一路通关到华山光明顶。

课程背景：

人口老龄化和生育断崖化，引发国家的焦虑和生育政策调整。同样，对应于每家企业，对人才状况进行盘点，对识别出来的人才进行管理，换言之即如何蓄水、造血，使组织后继有人，使人才留得住干得好，是“人才管理与继任者计划”研究的重要课题。

课程目标：

本课程旨在帮助参加者掌握完整的“行为描述式面试法”的面试技巧，有效地运用这种方法客观、准确的评估应聘者过往资历及职业能力，从而为企业吸纳合适的人才。并且对情景面试法进行了介绍，以及行为面试法与情境面试法的比较。

行为描述式面试：这是一种近年来相当流行的面试法。其有效性已得到充分的证实。它的好处有：所问的问题要与过去的行为有关（如：怎样和什么），而不是与感觉有关（如：为什么）。这样的提问方式，使得双方了解更多的事实而不是对早已有标准答案的（为什么类）问题的漂亮回答。行为描述式面试法是对付“面霸”的最佳武器。

课程目标：

人才管理与继任者计划,关键是做好人才梯队建设,所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。通过本课程的培训，使学员认识人才梯队建设的意义；了解人才盘点的方法；掌握人才梯队建设的方法和步骤，为公司开展人才梯队建设打下良好的基础。

课程背景：

各企事业单位：

2008年至今，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》《职业病防治法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定》《劳务派遣暂行规定》《最高法院关于民事诉讼证据的若干规定》《最高法院劳动争议司法解释（一）》《民法典》等法律法规文件的陆续出台和修正，全国各地的劳动争议案件此起披伏，持续稳中有涨；当中大部分的案件均以用人单位败诉告终。可以说，用人单位的劳动用工法律风险无处不在，“传统、粗放、随便”的人力资源管理模式正接受着法律的挑战和考验！广大用人单位极有必要尽快了解相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的实战技能技巧，以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败诉的概率！我单位特举办新劳动法、民法典背景下企业人力资源法律风险重点、疑点、难点全解及典型劳资案例分析高级研讨班。请各单位积极组织相关人员参加研讨和学习。

课程特色：

稀缺性：此课程将深度解析《民法典》背景下企业人力资源法律风险重点、疑点、难点全解及典型劳资案例分析

针对性：课程内容实操性强、结合案例来讲，让本来枯燥的课程生动多彩、启发性强。

实战性：实战演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能、落地方案带回去。

实用性：有经验者学习后思路、方法及政策把握更明确，新人学习后具备独立胜任岗位能力。

课程收益：

1、全面了解劳动用工过程的法律风险；

2、理解与劳动用工有关的政策法律法规；

3、培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；

4、掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具；

研讨形式：

讲授法；讨论法；问答法；案例分析法、远程辅导等。

课程目标：

人力资源管理已经发展成为一门专业技术，作为初次接触人力资源工作的人士，除具有对公司的忠诚、对工作的热情外，掌握人力资源管理的专门技术也是当务之急和必须的，否则在开展工作过程中会感觉无从下手。本课程就是为了解决此类人员之需，帮助他/她们尽快进入工作角色，并逐渐得心应手。

课程目标：

掌握薪酬结构设计的基本原则和方法，建立合适的薪酬结构框架

掌握工资确定及调整的方法。

掌握制定整体奖励计划的方法，灵活制订企业的奖励计划

授课形式：

主题讲授

案例研讨

实操练习

提问互动