课程背景：

2008年起，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》《社会保险法》《职业病防治法》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定》《工伤保险司法解释》《劳务派遣暂行规定》《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规的相继出台或修订，全国各地的劳动争议案件出现了井喷、爆发等现象！近几年来，沿海发达地区及一二线城市的劳动争议案件依旧“稳中有涨”“持续递增”，而内地欠发达地区及三五线城市的劳动者维权意识亦逐步增强，维权技能逐步提升！

2020年至今，国家出台（含部分修改）了《民法典》《个人信息保护法》《妇女权益保障法》《关于民事诉讼证据的若干规定》《商业秘密司法解释》《新劳动争议司法解释（一）》《保障农民工工资支付条例》《电子劳动合同订立指引》等众多政策法规、司法解释。经研究发现，这些新规定对企业的用工管理亦带来极大的影响，带来不少的法律风险！

国家人社部官网显示：全国劳动人事仲裁机构和调解组织受理的劳动人事争议案件，2010年共128.8万宗、2011年共131.5万宗、2021年共140.3万宗、2013年共149.7万宗、2014年共155.9万宗、2015年共172.1万宗、2016年共177.1万宗、2017年共166.5万宗、2018年共182.6万宗、2019年共211.9万宗、2020年共221.8万宗、2021年共263.1万宗、2022年共316.2万宗。

不可否认，用人单位的劳动用工风险无处不在！广大用人单位很有必要尽快学习相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，掌握证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪”的实操策略，以迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败诉的概率，以重新树立与持续维护用人单位的管理权威！

综上，我们特邀请国内著名劳动法、用工风险与劳动争议实战专家钟老师主讲此课程。欢迎广大企事业单位积极组织相关人员参加！

课程特色：

稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。

针对性：课程内容精选了近几年主讲老师（及其专职团队）亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势，极具参考性和启发性。

新颖性：除前述提及的内容外，老师将随时结合最新的劳资热点，分析最新的司法判例，分享最新的实操策略。

实战性：真实案例，与企业实际情况无异；老师毫不保留倾囊相授，干货满满；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。

课程收益：

1.全面了解人力资源管理过程中的法律风险；

2.透彻理解与人力资源管理有关的政策法律法规；

3.深度培养预测、分析人力资源管理法律风险的思维；

4.系统掌握预防和应对法律风险的实战技能及方法工具……

课程收益：

1. 了解组织架构设计、组织诊断、岗位设置的基本逻辑和框架；

2. 掌握组织设计与诊断、组织优化、岗位设计与优化的流程、方法和工具。

课程前言

    公司在员工培养过程中，往往会遇到这样的困惑，不知道怎么培养新人，如何让新人快速胜任岗位要求？不知道让员工掌握哪些知识技能，掌握到何种程度？不知道哪些优秀经验要传播给员工，萃取成什么形式才能有效复制传播？面对多种多样的培养方式，不知道那种最合适？

    场景化学习地图是以关键岗位为构建主体，以员工岗位的日常工作和任务场景为设计基础，以胜任岗位工作任务所需的胜任标准为培养目标，来设计员工从新人到胜任者的成长路径，帮助员工加速成长，缩短员工培养周期。同时，场景化学习地图的构建，也能够使岗位专家的优秀经验在组织内部积累、沉淀， 避免知识经验的浪费。

课程收益

    构建系统化学习地图知识体系，培养正确的思维习惯

    从结构搭建到落地应用，掌握一套完整的学习地图落地流程

    根据业务的不同场景，能够输出综合性解决方案

    掌握一套萃取岗位关键能力和知识的方法，沉淀组织智慧

课程亮点

（一）全面系统：从基础理论到实操演练，掌握从0-1构建学习地图的方法流程

（二）深度陪伴：学前测试+学员学习+测试练习+作业实践+导师反馈，保障学习效果

（三）实战经验：来自TOP企业最佳实践经验，内涵丰富的大量实操案例

（四）实操落地：提供丰富的流程、工具、方法、表单模板，即学即用

教学方式

引导式共创工作坊：讲授、案例分析、小组讨论、模拟练习、实操训练

课程结构

课程背景：

自从华为引入任职资格管理体系以来，任职资格管理在国内越来越多的企业开始实施，但很多企业由于没有充分掌握任职资格管理的方法和技巧，没有真正领悟任职资格管理的真谛，导致任职资格引入的失败。什么时候引入任职资格管理体系，任职资格究竟能给企业带来什么？通过什么样的方式构建任职资格管理体系，在构建任职资格体系的过程中需要规避哪些坑，都是企业需要思考的问题。

课程收益：

- 理解和认识任职资格管理体系

- 学会设计职业发展通道

- 掌握任职资格标准搭建的多种方法和技巧

- 学会开展任职资格评审认证

- 熟悉任职资格的各种方法

授课方式：

讲授、研讨、Q/A式互动教学、演练

课程收益：

了解组织架构设计、组织诊断、岗位设置的基本逻辑和框架

掌握组织设计与诊断、组织优化、岗位设计与优化的流程、方法和工具

课程目标：

▸从业务中来：洞察关键岗位业务痛点与价值，聚焦要萃取的主题

▸回业务中去：根据3种不同的互动方式，还原萃取课题的业务场景

▸经验显性化：根据提炼3条线，梳理过程、细化内容、补充知识

▸成果落地化：产出知识/经验的四个应用成果，提升萃取的传播价值

课程形式：

游戏体验+理论讲授+案例解析+互动讨论+小组练习+成果共创

课程成果：

按小组/个人产出1个关键岗位的《岗位经验成果》

课程背景：

人才，是企业发展的核心竞争力。想要实现高速发展，人才的快速培养是企业亟待解决的核心问题，尤其是关键岗位的人才培养。关键岗位人才梯队是保障公司业务稳定运行、公司效益持续增长的关键。公司往往花费了大量的人力、物力、财力在关键岗位的人才培养上，却发现困难重重：

来自业务部门的困惑：

培养周期长：关键岗位的培养周期长，花了大量精力，但是员工仍不能快速胜任岗位工作，甚至还没培养好，人员就流失了

经验传承难：专家的经验无法有效传承，经常是人走经验失，新人成长过程中出错率高、成本高

来自培训部门的困惑：

培训价值低：业务部门提需求，培训部门找资源，培训岗位的价值何在？

效果评估难：培训了，却不能有效评估行为的变化及绩效的变化，不能量化培训价值，怎么评判我们组织的培训是成功的？

这些困惑的根本原因在于岗位要求与培养内容脱节，关键岗位的人才培养缺乏清晰的路线和系统的规划。而学习地图正是从关键岗位要求出发，以能力发展路径和职业规划为主轴，而设计的一系列具备针对性和系统性的学习活动。

培训目标：

关键岗位学习地图的构建，可为企业带来：

1.一张地图：绘制关键岗位人才学习地图，有序、有效培养人才，快速复制人才，缩短培养周期

2.一个体系：建立关键岗位的培训体系，系统化展开关键岗位的人才培养

3.一岗经验：运用专业方法，萃取关键岗位的优秀经验，生成岗位的执行方法

4.一份测量：量化培训所带来的行为变化与绩效变化，提升培训部门的价值

5.一份教材：设计开发专业的培训教材，促进学员对执行方法的理解与应用

关键岗位学习地图的构建，可实现以下产出：

1.关键岗位的工作任务导图

2.关键岗位的典型任务及其执行方法

3.关键岗位的学习地图

4.关键岗位的培训教材

5.关键岗位的胜任标准

6.行为与绩效的测评数据

课程背景：

经过近10年的探索和实践，HRBP运营模式被国内越来越多的成长型企业所接受，从组织层面支撑了公司战略的有效推进和落地。但很多HR仍然困惑：HRBP的工作到底跟以前有什么区别？为什么总是感觉HR 融入不到业务管理中？为什么HR的很多工作给业务部门带来负担？这些问题的背后，其实反映的是HRBP对自身的角色和定位不清、对业务发展的影响力不足、对工作成果的边界定义模糊等问题。基于对国内标杆企业的案例研究以及知名企业HRBP从业人员的深入访谈，我们开发出本课程，是对HRBP运营模式的有效补充，也希望通过系统学习，帮助HRBP从业者在转型升级的道路上完成“最后一公里”。

培训收益：

12个典型业务场景案例讨论和实战演练

课程特色：

课程背景：

经过近10年的探索和实践，HRBP运营模式被国内越来越多的成长型企业所接受，从组织层面支撑了公司战略的有效推进和落地。但很多HR仍然困惑：HRBP的工作到底跟以前有什么区别？为什么总是感觉HR 融入不到业务管理中？为什么HR的很多工作给业务部门带来负担？这些问题的背后，其实反映的是HRBP对自身的角色和定位不清、对业务发展的影响力不足、对工作成果的边界定义模糊等问题。基于对国内标杆企业的案例研究以及知名企业HRBP从业人员的深入访谈，我们开发出本课程，是对HRBP运营模式的有效补充，也希望通过系统学习，帮助HRBP从业者在转型升级的道路上完成“最后一公里”。

培训收益：

12个典型业务场景案例讨论和实战演练

课程特色：

课程背景：

企业的竞争不仅来自于产品、资源的竞争，同时也是人才的竞争。人才的培养是一个浩大的工程，单纯通过直接管理者的扶、帮、带已经远远不能满足员工职业发展的需求了。大部分企业都选择了培养企业内部培训师，并组织内部培训师进行课程的设计与开发。然而，课程设计与开发是一项系统而科学的工作，为了课程能够最终满足业务需要，开发人员需要根据清晰的步骤，运用具体而实用的工具来完成课程设计与开发的任务。

课程亮点：

流程化：每一个模块都由讲解、演示、练习、点评，四大流程组成，确保学员课程学习节奏与现场体验

工具化：全程干货，每个模块提供相应的流程表、学习卡、自检表、行动计划表等关键工具，确保课程落地及有效训后迁移

轻松化：教学体验活动新颖、好玩、愉悦，寓教于乐，确保学员良好的学习气氛中提升与进步

标准化：自有版权课程，内容千锤百炼，符合成人教学原理以及国际流行教学设计，中外结合，让学员听得懂、记得牢、做得到

实战化：全场蓝图沙盘推演

课程收益：

1.个人：收获完整的课程开发设计理论及方法论，开发出基于经验萃取的个人专家课程。

2.组织：将员工的知识、技能以及工作态度留在企业组织中，并以此来强化组织的核心竞争力。而能长期有效地提升组织竞争力，提升组织经验传承及绩效结果。

课程反馈：

感谢公司组织的这次授课技巧培训，也感谢丁老师两天精彩的讲解，本次培训让我学到了在授课的开场、讲解、收尾等方面的技巧，了解了很多可以在课堂上可以和学员互动，引起学员兴趣的小游戏。回去后我将根据本次学到内容，优化课件内容，多做练习讲解。

——闽清农信社王镇

感谢公司提供的学习提升的机会，感谢丁亮亮老师的分享和唐昌月老师支撑，也感谢小伙伴们两天的投入;2、两天的学习收获满满，对于如何讲好一门课程，从准备，到操练，以及相关禁忌;3、5月份将面向集团讲课，希望能灵活利用本次培训课程，备好课，全力准备相关课程，希望自己的课程能得到大家认可

——江苏移动 陈东

感谢内训师的各位同仁，感谢丁亮亮老师及助教，为我们提供本次精彩的培训。两天培训中学到了怎样优化课程让课程逻辑自治，课程结构安排，学员互动，怎样让课程更引人入胜，未来我将认真完成10分钟课程，学以致用，知行合一，更好的应用勾，讲，练，化!

——江苏移动 陈东

课程背景：

员工入职、员工在职、员工离职，劳动法律风险融于始终，我们聘请专家为您整理解答必备的200个系列问题，成为您实务法典，减轻工作压力，降低用工风险。

课程收益：

针对HR必须掌握的、最头疼的200个疑难及常见问题，本次课程老师将结合自己超过多年工作经验，通过大量真实案例，从劳动关系管理的全流程，进行详细分析和讲解，提供实务操作技巧。让您在处理员工关系的各个环节控制住用工风险，全新课程设计，期待您的光临！

课程特色：

针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的

科学性：对世界标杆企业案例研究深入，充分了解国际先进模式和资讯，避免课程内容掉进经验主义泥潭，确保课程的正确性和科学性

实操性：精选了5个咨询案例在课程中深入讲解，5个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿

工具性：课程提供5个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。

实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。

引言：

华为的人力资源管理体系一直是国内中小企业研究的对象， 很多人都在学习华为的绩效管理、任职资格或薪酬体系。从专业角度讲，这些固然都很重要， 但鲜有人知，在华为内部， 他的干部管理是公司人力资源管理最核心的内容， 也最能体现华为的管理哲学及经营思想。正如彭剑锋所说：“华为最大的特点就是干部能上能下，下了还能上。国内大多数企业就不一样了，犯了错误下来以后就永远没有机会了。只因为华为下了还能上，所以下就更能被接受了，因为大家看到只要干好了，下次还有机会。很多人从副总裁到办公室主任，干的好了又回到总裁的位置上。”这种机制从根本上激活了组织资源，最大化挖掘干部人才的潜能。

培训收益

1套完整的干部管理体系逻辑框架及管理沙盘图

制定干部选拔的“三优先”和“四要素”

3个实操落地工具（TSP+AAD+MFP）

1套干部用人决策运作机制设计原理

干部考核激励的５个关键要点

课程特色

世界500强企业干部队伍建设的实战经验

即有理论高度，又有大量案例故事支撑，便于理解

注重实操，有现成的工具表单可供参考借鉴

课程背景：

企业在高速发展时，人才培养的速度无法匹配，只能费尽心思从外部市场去寻找那些千金难觅，身价日益高涨的人才；有建立人才梯队意识的企业，往往因为方法不得当，无法培养出企业需要的领导力人才。

谁是公司的高潜能人才，人才的数量与质量是否与公司战略匹配？如何动态地发展公司的高潜能人才，形成领导力人才梯队？如有有效的进行人才配置？

领导力已经直接影响到一个企业的成败，挖掘企业内部有潜质的员工，培养和发展他们，并为企业留住自己的领导人才。

本课程从人才梯队建设与企业发展的关系着手，提出人才发展与梯队建设的最佳实践——高潜能人才的胜任力模型及3E的人才发展模型。帮助企业识别符合自身发展的人才，发展他们的领导力，为企业的长期发展输送人才。

培训目标：

构建公司的领导力素质及潜力模型

掌握领导力素质能力及潜力的测评方法

掌握关键岗位的人岗匹配分析

构建企业的人才地图

掌握如何发掘人才梯队发展需求，根据3E模型制定人才发展方案

课程收益：

课程背景：

企业在高速发展时，人才培养的速度无法匹配，只能费尽心思从外部市场去寻找那些千金难觅，身价日益高涨的人才；有建立人才梯队意识的企业，往往因为方法不得当，无法培养出企业需要的领导力人才。

谁是公司的高潜能人才，人才的数量与质量是否与公司战略匹配？如何动态地发展公司的高潜能人才，形成领导力人才梯队？如有有效的进行人才配置？

领导力已经直接影响到一个企业的成败，挖掘企业内部有潜质的员工，培养和发展他们，并为企业留住自己的领导人才。

本课程从人才梯队建设与企业发展的关系着手，提出人才发展与梯队建设的最佳实践——高潜能人才的胜任力模型及3E的人才发展模型。帮助企业识别符合自身发展的人才，发展他们的领导力，为企业的长期发展输送人才。

培训目标：

构建公司的领导力素质及潜力模型

掌握领导力素质能力及潜力的测评方法

掌握关键岗位的人岗匹配分析

构建企业的人才地图

掌握如何发掘人才梯队发展需求，根据3E模型制定人才发展方案

课程收益

 在过往咨询培训项目的案例中，经常发现两类显著情况：一类是劳动密集型行业，员工人数庞大，岗位细分，一旦加班加活儿，员工就提加钱；一类是知识密集型行业，同岗位类型员工较多，总有一些员工资深又有经验，拿了高工资高绩效，原因多数因为资历老，实际做的工作，和新进3-5年的员工差别不大。这些情况，都是在企业发展过程中，没有构建好适配发展阶段和发展方向的岗位设置带来的。

 企业中一切行为的目标都导向企业绩效，企业绩效需要完善的组织运行体系，帮助员工规范地高效地达成绩效。而提升组织能效的基础则是岗位体系。岗位体系的构建通常包含四大核心板块：定责定编定岗定额。

• 通过本次训战，完成组织“定责定编定岗定额”的整体设计：

• 战略演绎：演绎业务战略目标，设计一级组织职能职责

• 战略解码：澄清各职能战略，设计二级组织职能定位与职责

• 岗位定责：解析关键流程和管控模式，设计三级岗位职责

• 编制规划：从宏观、中观、微观三级测算各单位各岗位编制

• 确定职责：根据测算情况，重构岗位职责，验证可行性

• 劳动定额：对职责范围内的业绩指标进行量化标定，确定人效值

• 人效提升：最大化落地四定管理，为组织持续人效提升奠定体系基础

课程交付

• 一级、二级、三级组织职能分解表

• 组织能效分析测算表

• 宏观编制测算流程及注意事项

• 中观编制能效测算及方法

• 微观编制测算方法及使用场景

• 岗位设置的“一图一表一书”

• 劳动定额分析表

• 职位体系图-立体式岗位体系设计要点

课程背景：

“降本增效”是每家企业都关注的话题，随着内外部环境的变化，组织期待员工的回报效率更快，回报的质量更高、回报的数量更多。如何激发企业内部人才的潜能，做正确的事，正确且高效地做事，是降本增效很重要的指导原则。企业HR和业务管理者既要关注“人”，又要关注“效”，这就要求HR和业务管理者把时间花在正确的人和事上，能够高效且正确地培养人，提升人的效能，以人效为抓手驱动业务增长。帮助更多企业以“低成本，高产出”的方式，实现人才的高效培养和复制！

课程收益：

★重塑新时代背景下的人才培养理念和思维

★掌握低成本、高效率的人才培养方式和方法

★赢得与业务达成共识，获得业务认可和支持的落地方法技巧

★掌握解决人才快速复制中出现的各类典型问题的应对策略

★获取一套在企业内部搭建人才快速培养与复制体系的流程工具

课程亮点：

1.全面系统：从思维理念到结果应用，从方法工具到流程体系的系统掌握

2.链接业务：聚焦组织环境和业务背景，紧密链接业务部门和业务问题解决

3.案例丰富：全球多家TOP企业人才快速复制与培养案例和经验沉淀总结

4.实战落地：提供一套完整落地人才快速复制方法和流程

5.活学活用：教会学员如何解决人才复制过程中，出现的各类典型问题

课程理念：

3.懂得HRBP应该如何和业务共舞，雌雄同体，提升话语权和影响力

课程特色：

课程特点：

课程收益：

课程背景：

深处复杂多变及数字化转型的时代，企业的转型升级迫在眉睫，人力资源管理正在遭受新的挑战和考验；例如：当企业身处转型时，传统的组织结构与人才队伍如何随之转型，以支撑业务和战略发展的需要。这是很多企业家及HR高管非常关心的问题。

华为之所以能取得巨大的商业成功，很大程度在于它能随着市场环境的变化，企业业务的转型，不断调整企业内部的组织结构，优化人才管理体系与激励机制。使之能高效灵活地支撑业务变革与发展需要。

本课程系统讲解了标杆企业驱动业务成功的组织与人才管理的课程，希望能给企业带来启发和收获！

课程目标：

1、如何基于业务战略诉求，进行组织设计，建立支撑业务战略实现的组织管理体系，并通过人才规划，识别和明确战略所需的内、外部人才类型和要求，结合内、外部人才供应的观察与分析，实施人才工程。

2、如何基于“选用流育留管”的人才管理逻辑，提供满足业务战略需要的干部人才队伍。对于企业结合自身业务和挑战，做好组织设计与人才管理工作，支撑企业战略落地和商业成功，有很好的启发和借鉴作用。

课程收益：

帮助企业家与HR高管：

了解标杆企业的组织管理理念

学习标杆企业的组织设计方法

了解标杆企业的人才观

了解标杆企业的人才结构

学习标杆企业的人才管理机制和成功实践

课程背景：

招聘的困惑：

根据对多家承担企业招聘任务的面试官调研发现，在目标选才中以下困惑较为突出，具体如下：

1.怎么来设计候选人动力、文化适配性等问题

2.在面试中怎么察言观色并有效承接、或“鉴伪”

3.怎么判断候选人说的各种经历、事件属实

4.怎么根据岗位素质模型来设计面试问题

5.一般用结构化行为面试法来评价能力，怎么使用

6.用人部门提出招聘需求后，怎么沟通确定岗位画像

7.总是招聘不到人，是谁的责任

8.对于用人部门过“高”的招聘期望如何进行有效管理

9.HR和业务经理在招聘中如何分工，各自侧重什么

10.怎么从岗位职责、任职资格等梳理出某个岗位的胜任能力

11.如何影响业务经理或提升面试专业性

12.招聘进来的人试用不合格，谁该负责

13.如何审阅简历

14.哪些测评工具对面试有帮助

15.完整的面试流程包括哪些

16.在面试中怎么传递雇主品牌

可见，若不及时有效地解决上述困惑，逐一突破，那企业人才甄选工作或许一直达不到管理预期。本课程针对企业面临的上述困惑，进行针对性的开发，通过工作坊方式，掌握面试官技巧并学以致用。

课程目的：

作为公司的管理者，工作众多，招聘是其中的一项重要工作。企业竞争说到底就是人才的竞争，尤其是核心的领导团队的竞争，为企业选拔到优秀人才，是企业基业长青的重要保障。而人的能力和对企业的贡献度，差异是巨大的，越往高的职位，贡献差距越大。如何选对的人上车，尤为重要。一旦选错人，代价是惨重的。尤其是候选人级别越高，为公司带来的收益越大、潜在风险也越高！

因此，必须要高度重视招聘工作！必须掌握一套行之有效的方法，来为企业甄选优秀人才！

针对当前目标选才中，企业面试官面临的林林总总招聘困惑，在大量调研基础上，集众多优秀面试官智慧、梳理多年企业招聘实战成功经验、借鉴国内外权威机构对目标选才的研究成果，定制性开发了《高效招聘与面试》。

工作坊基于人才选拔的六维标准基本上，带领学员就模拟个岗位进行岗位画像建模，并完成面试问题设计、仿真面试演练，掌握面试官技巧，为企业甄选匹配的、优质的候选人。

课程收益：

1. 评估候选人的全新六维标准

2. 根据模拟岗位现场通过工作坊方式进行岗位标准建模（含关键经历、能力以及动力适配性建模）

3. 简历分析并识别候选人的高产区

4. 根据岗位标准，现场研讨形成该岗位的面试题库并在工作中直接使用

5. 通过真实岗位进行全面模拟面试并进行点评，巩固知识点

6. 招聘中的雇主品牌传播方法

7. 指明目标选才全景视图，包括岗位画像、简历搜寻、现场面试、评价决策，到新人入职后的信心巩固

8. 提示目标选才中的企业风险管理，包括职位信息发布、现场面试话术以及录用通知的注意事项

培训目标：

1.明确高效招聘与面试对公司的价值

2.掌握面试要从哪些评价维度来评估候选人

3.掌握岗位画像即简易建模方法

4.掌握选才系统与核心流程

5.掌握挖掘并评估高绩效能力和潜力

6.掌握怎样提问并评估个性、动力及文化适配性

7.面试官技巧强化演练，提高人才选拔质量和效率

8.了解如何在招聘中传播雇主品牌并身体力行

课程背景：

招聘过程中，面试官要修炼内功，能识别“卖家秀”的套路，才能规避人员到岗后成为“买家秀”的尴尬。

课程背景：

由于全面普法宣传、员工维权意识提升，信息不对称的弱化，经济结构转型等等因素，导致企业必须在用工方面走向合规、精细，这一变化在近几年，尤其明显。而HR工作职责中关于劳资纠纷的处理工作，从之前的临时、低频、个体特性逐渐向常态化、复杂化、群体化纠纷演变。

对于HR来说，就需要具备合规用工规划及执行的能力，来帮助企业渡过难关，创建和谐劳动关系的企业用工文化。因此，对于新形势下的HR来说，劳动法律知识应用能力及员工关系实务管理能力已然成为HR职业路径中HR必备的核心能力之一。

基于以上情形，我司专业劳动法律师顾问团队协同各行业人力资源从业者，设计研发本体系课程，全面系统地为HR解读从员工入职到离职涉及的主要风险控制难点。

课程目标：

本课程体系以提升HR劳资纠纷处理能力为核心目标，将法律知识点梳理形成知识体系，将法律风险点汇总归纳防控体系，将劳资纠纷实操和HR管理实操结合，以劳动法律师、员工关系资深实务人员组成专家团队，共同培养HR:

◆ 法律体系：HR必备法律体系及法律逻辑体系

◆ 法务能力：系统掌握法律结合员工关系处理实操的方法

◆ 工具设计：培养用工表单、协议的设计修订能力

◆ 风险防控：提升企业劳资纠纷法律风险预判、分析、防范能力

◆ 和谐稳定：帮助企业调整管理思路，维持劳动关系和谐稳定

课程核心：

在过去的10多年中，我司劳动法律师团队、商事综合律师团队协同人力资源员工关系专家团队，对10000多个历年各地的典型劳动争议案件进行梳理整合，结合律师十多年劳动争议案件仲裁和诉讼实务经验、数百家企业法律顾问服务经验以及培训指导经验，将零散的用工法律难点整合为完善的体系解决方案，设计出落地可执行的《HR法务实控研修班》咨询式能力培养课程体系。本项目有以下4个核心内容：

1、实务体系内容讲解

人力资源“选、用、育、留、离”管理全流程为基础，将内容划分为5大法律用工阶段，包含16个全流程模块，结合法律实务进行风控合规培训辅导。全模块涉及98个用工要点、难点，涵盖实操点266个。具体模块如下：

HR必知2021新法新规解读 -- --

模块一【招聘入职】 5 15

模块二【试用期】 3 9

模块三【合同签订】 4 18

模块四【工资福利】 8 33

模块五【工时加班】 6 17

模块六【休息假期（带薪年假及其他）】 5 16

模块七【休息假期（医疗期）】 5 18

模块八【休息假期（女工三期）】 4 20

模块九【劳动合同变更（调岗调薪）】 3 14

模块十【工伤处理】 9 19

模块十一【培训服务期】 5 16

模块十二【保密实务】 4 15

模块十三【竞业限制】 3 9

模块十四【员工辞职】 13 13

模块十五【企业解除】 9 9

模块十六【裁员安置】 12 25

2、管理落地工具讲解

法律风控是法律知识与管理实务的结合。而全面提升还需要进一步的落地，那就是基于方法下的应用工具。因此第二个核心就是管理中的重点工具，即协议、表单。

结合处理劳动争议的经验，从诉讼角度倒推风控过程中所需的“证据”准备。因此我司律师团队提取了用工管理中的20个重点工具，制作出律师修订版。并且在课程体系中，通过对工具的条款设计、与员工签署实务分析、课堂现场演练，帮助hr掌握实务落地操作。落地工具功能定位说明如下：

招聘入职

《派驻人员身份确认单》 不具有劳动关系的证据

《借调协议》 与借调员工不存在劳动关系的证据

《员工信息登记表》 员工提供虚假信息时，固定证据

《员工入职告知书》 单位要求及员工义务已告知证据

《录用条件确认函》 试用期员工已知录用条件的证据

劳动合同

《劳动合同其他约定条款清单》 双方关键权利义务已明确约定的证据

《劳动合同续订意向书》 劳动合同到期无需支付经济补偿的证据

《岗位调整协议书》 单方调岗合法有效的证据

薪酬福利

《薪资结构确认单》 员工认可薪资结构的证据

《薪资支付情况确认单》 员工认可劳动报酬已足额支付的证据

工时休假

《请假单》 员工请假证明，固定证据

《加班申请单》 员工加班管理工具

《医疗期满复工通知书》 医疗期满合法解除证据

离职管理

《解除劳动合同协议书》 解除劳动合同无争议的证据

《解除劳动合同通知书（辞职）》 员工辞职证据

《待岗协议》 单方解除前的软处理工具

《解除劳动合同通知书》 公司已向员工有效送达解除通知的证据

《违规情况调查申诉单》 确认员工违规事实，固定证据

《不能胜任工作整改通知书》 员工不能胜任工作的证据

《解除理由向工会告知书》 单方解除事由已告知工会的证据

3、最新法规梳理分析

2020-2021年间，国家法律立法、修法速度大增，陆续出台关于用工领域的相关政策法规。本训练营不仅将新的法规融入课程内容体系，同时为了能够帮助学员深度掌握，也讲对新的6部法规2部典型案例文件进行系统梳理

4、企业用工必备工具库（律师修订版）

为学员能够在后续学习及工作中提升效果，除讲解外，还将20个律师修订的表单协议附赠于学员。

授课方式：

电脑实操+赠送工具+咨询式的辅导+当场出成果

课程收益：

1、掌握编写职位说明书的方法；

2、掌握职位分析与岗位设计的方法与技巧；

3、掌握职位编制的方法与技巧；

4、掌握职位评估的方法和技巧；

5、避免职位评估的常见误区；

6、现场对本企业的职位进行评估演练，现场出成果，现场老师点评辅导；

7、学完本课程，学员可拿回去一套较为规范的本企业职位价值矩阵表；

特别提示：

1、需要学员自带笔记本电脑

2、提前准备好企业组织结构图，职位清单，职位说明书

课程背景：

在日常管理工作中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规又似懂非懂，导致企业和员工关系一直处于很微妙的状态，企业认为员工太多事，员工感觉公司不靠谱，谁也不相信谁。尤其是企业管理者，您是不是还在苦恼以下：

明明是员工违规纪，为什么企业还是败诉？

明明已经协商好的，为什么到跟前又变了？

明明是员工的过错，为什么还是企业买单？

员工大错不犯小错不断，能否解除劳动合同？

为什么公司一直败诉，我们到底该怎么办？

近些年来，国家陆续颁布了等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。究竟如何能够妥善预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作。本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。

课程参考法规：

新民法典 劳动法 仲裁法 《劳动合同法》

社会保险法 工伤保险条例 带薪年休假条例 《劳动保障监察条例》

劳务派遣暂行规定 劳动争议调解仲裁法 女职工特别保护规定 最高人民法院劳动争议司法解释一至三

课程收益：

● 掌握劳动合同签订及解除的技巧；

● 区分合法解除与非法解除的不同；

● 掌握企业员工各类假期存在的风险并给出建议；

● 掌握企业三期女工用工的风险并给出专业建议；

● 掌握试用期管理、合法解解决劳动纠分；

● 掌握社会保险及住房公积的用工风险管控；

● 掌握劳务派遣、劳务外包、灵活用工的风险规避；

● 掌握调动、搬迁、退休返聘等用工风险的规避；

● 掌握员工离职的各种应对方式及用工风险的规避。

课程方式：

法规讲解，案例分享、现场讨论、情景模拟

课程福利：

福利1：与课程有关的法律法规的完整内容超过20部

福利2：与课程有关的各种表单、协议、合同超过20个

福利3：学员企业的个性化问题，现场提问，老师基本现场都可能给出建议

课程收益：

课程收益：

人力资源管理如果要发挥自己的价值,就要关注企业战略,成为战略业务伙伴（SBP）。HR三支柱正是落实战略人力资源管理的重要框架。本课程将帮助你深度了解、掌握HR三支柱，带你读懂自己的企业，建立自己企业的HR三支柱体系，使HR更加贴近组织业务的发展。HR三支柱实施指南分别从组织战略与业务、HRBP、HRCOE、HRSSC等方面进行了系统地阐述，通过企业实践和管理理论有机结合的方式，总结了HR三支柱理念和实施的框架、做法等，使人力资源管理者工作开展更加顺畅。

课程背景：