课程概要：

绩效管理是一个世界性难题，对研发人员和研发部门的绩效管理更是难上加难。绩效管理做的好，能够提高绩效水平，做的不好，将会打击研发人员的积极性，影响其创造性和主动性的发挥，反而造成负面影响。

目前，在绩效管理过程中，尤其是对于研发人员的绩效管理，存在很多误区，绩效管理流于形式，走过场，没有达到绩效管理的目的，反而加重了下属单位和人员的负担。

企业竞争实力的提高，员工业绩水平的提高，需要职业化管理队伍素质的提高，需要各级主管绩效管理能力的提高。

研发部门是企业的核心部门和中坚力量，对于企业核心竞争力提升，具有重要意义。关切如何做好研发部门的绩效管理，如何全面系统地提升研发主管的绩效管理能力？本课程旨在全面提升研发管理人员的绩效管理能力，帮助他们学会实用有效的绩效管理的工具和方法，掌握绩效提升的方法，造就职业化管理队伍，从而提高研发团队的整体绩效水平。

培训收益：

★帮助研发管理人员掌握战略制定的方法和流程；明确如何确定公司的战略和战略地图

★明确如何将战略化为行动计划；如何把战略进行落地

★找到关键成功因素，学会设计绩效目标和指标的方法

★掌握绩效管理八步法工具，提高运用绩效管理工具提升研发人员业绩水平的能力

★了解平衡计分卡与战略管理的关系；掌握平衡计分卡的概念和具体操作法

★找出持续提升研发部门核心竞争力的方法

★掌握指标分解、目标设定等绩效管理有关的具体操作方法。

课程背景：

全面掌握定量指标目标分解相关工具与实操技巧

全面掌握定性指标标准建立相关流程与实操技巧

全面掌握绩效合同与考核卡制定相关流程与实操技巧

全面掌握绩效制定-绩效辅导-绩效评价-结果应用绩效管理全流程

课程背景：

5. 能力升维  修炼刚柔并济的绩效管理艺术，达成能力的质变。

课程亮点：

课程目标：

建立对绩效管理的正确认知，从企业经营目标分析思考如何建立绩效考核指标体系

掌握关键绩效指标（KPI）设计与绩效面谈的要点技巧、推动绩效管理与考核的实效性

授课形式：

主题讲授  案例研讨  实际演练  提问互动

课程目标：

如何实现企业的战略目标，绩效管理是关键。凡事预则立，不预则费。公司必须把公司的战略目标和每个人的工作结合起来，千钧重担众人挑，人人肩上有指标，才能保证整个公司形成合力，众志成城，创造佳绩。本课程以国际化的理论与实际操作为基础，通过对绩效管理的科学认识、系统的绩效管理体系构建、精准的绩效考核指标的分解、人性化的辅导和绩效面谈，为员工指明方向、激发斗志、调动广大员工的积极性，提高绩效管理的效果，防止绩效管理流于形式。

课程目标：

本培训课程将通过对薪酬体系的完整介绍，使参加者了解薪酬的结构，并学习如何为企业设计合理的薪酬，兼顾外部、内部、个人三方面的公平，使薪酬体系成为激励员工创造良好业绩的重要力量，达到企业与员工的双赢。

课程背景：

  薪酬体系是企业激励最核心价值的模块，它是构建整体企业运营与人资开发体系的基础和源动力，也反映出一流企业的价值观和文化。伴随着近些年中国整体人力成本的高速增长，企业也发现原有的薪酬体系反而成为了企业发展的障碍。 

  当企业要设计一套薪酬体系的时候，只知道薪酬的一些基本理念，不懂得如何一步一步设计企业自己的薪酬体系？

  当老板问企业的薪酬水平与市场相比处于什么水平时，拿不出准确的数据，不懂得用回归曲线进行分析企业在市场上处于什么分位水平？

  当员工抱怨薪酬内部不公平的时候，HR无法通过数据模型告诉企业薪酬的内偏离度是多少？是否正常，员工的R平方值达到多少？

  当收集了一大堆市场的薪酬数据回来，却不懂得如何去分析处理运用这些数据。所谓的分位分析、频度分析、趋势分析、回归分析一切都是浮云……

  在进行薪酬档位拆分时，不懂得如何设计套档模型，让员工的薪酬能通过EXCEL表自动计算出结果。

  在对薪酬进行调整时，不懂得如何用EXCEL进行快速的调整。

   这一切都需要建立在EXCEL薪酬工具的基础之上。那么究竟该如何设计科学合理的薪酬体系呢？本次课程将能帮助你解决心中的困惑！

课程背景：

由薪酬专家总结提炼10余年薪酬咨询经验及标杆企业案例，精心开发的全面薪酬激励体系培训教程，全面揭示薪酬设计的系统思考和工具方法，有效提升学习者的薪酬设计专业能力和思维视角。

课程收益：

课程目标：

你是否为如何设定关键业绩指标而困惑？您是否为关键绩效指标无法取舍而纠结？作为绩效管理的一个重要工具，关键绩效指标（KPI）被广泛采用，本课程就KPI的本质正本清源，就KPI的设定方法引入科学模型，条分缕析，让人力资源管理人员迅速掌握科学的KPI的系统方法，快速提高企业的绩效管理水平。

课程背景：

绩效辅导是绩效管理的生命线，绩效考核之所以失败，很大程度上是因为绩效面谈与辅导这个环节没有做好。

有机的绩效管理系统包括 第一步 制定绩效指标，第二步 绩效考核，第三步是绩效面谈和辅导，第四步是绩效诊断与提高。

但是大部分企业及管理者都忽略了关键的第三步。

很多管理者非常惧怕与员工进行绩效面谈，尤其是改进性绩效面谈，担心员工的挑战与质疑。

在面谈中对员工进行绩效辅导，如何有效地提问，帮助员工进行主动地思考及积极找到解决问题的方法，提升技能，从而提升绩效。

为了考核而考核，这就违背了绩效考核的精神，实际上，填表打分只是绩效考核的过程，最终成果是要帮助员工改善绩效。而要做到这一点，直线经理有大量的工作要做，这些工作可以总结成为绩效面谈及辅导，就是非常重要的步骤。可以说，绩效辅导是绩效管理的生命线，绩效考核之所以失败，很大程度上是因为绩效面谈与辅导这个环节没有做好。

培训目标：

掌握员工的绩效曲线的原因

掌握做员工绩效面谈与辅导的最佳时机

掌握绩效面谈（正面反馈与负面反馈）的工具与技巧

掌握在绩效面谈中如何应对员工挑战性的回应

掌握做辅导的关键四步与GROW工具

掌握辅导时的提问技巧

课程收益：

人力资源管理如果要发挥自己的价值,就要关注企业战略,成为战略业务伙伴（SBP）。HR三支柱正是落实战略人力资源管理的重要框架。本课程将帮助你深度了解、掌握HR三支柱，带你读懂自己的企业，建立自己企业的HR三支柱体系，使HR更加贴近组织业务的发展。HR三支柱实施指南分别从组织战略与业务、HRBP、HRCOE、HRSSC等方面进行了系统地阐述，通过企业实践和管理理论有机结合的方式，总结了HR三支柱理念和实施的框架、做法等，使人力资源管理者工作开展更加顺畅。

课程目标：

掌握薪酬结构设计的基本原则和方法，建立合适的薪酬结构框架

掌握工资确定及调整的方法。

掌握制定整体奖励计划的方法，灵活制订企业的奖励计划

授课形式：

主题讲授

案例研讨

实操练习

提问互动

课程背景：

OKR是Objectives and Key Results的缩写, 即目标与关键成果法。OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。这种方法是由Intel公司发明的，后来在Google、Oracle和领英等企业得到推广，现在广泛应用于IT、研发、游戏、创意、风险投资等创新、高科技人才为主的企业。

本课程系统介绍了OKR的核心思想与理念、OKR的原理、以及设计的方法，帮助学员学会目标设定、分解与关键结果领域的确定；并且详细介绍了人性化的辅导和面谈方法，提升绩效沟通水平和领导力，为员工指明方向、激发斗志、调动广大员工的积极性，从而有效提高OKR实施的效果。

课程背景：

课程前言

      复盘是一种关键性的反思和学习工具，有助于个人和组织吸取宝贵的经验，提高工作效率和决策质量。它促进知识传承，推动创新，并帮助应对不断变化的挑战，最终实现个人和组织的可持续成功。同时，复盘的实践在提高绩效、建设学习型组织和保持竞争力方面具有不可估量的重要性。然而在实际工作中，虽然很多企业的管理者已经认识到复盘的重要性，但对于复盘的理解和实践还停留于表面，尚未真正掌握复盘技术的底层逻辑和关键方法，使得复盘的价值尚未真正体现出来。

      本课程依据“道、法、术、例”的逻辑，为管理者提供了不同场景下，复盘的工具方法，并通过案例分享、小组讨论、现场演练等多样化的学习形式，帮助管理者将过往经验转化为可复制的能力，促进了经验分享与团队协作，为组织持续高效地发展提供了重要动力。

课程收益

• 让学员深刻理解“复盘”的价值和底层逻辑，通过反思和规律总结，提升个人心智模式

• 通过团队演练、案例分析、实战研讨让学员掌握复盘的具体操作手法，应用于工作实践

• 掌握四大复盘技术，有效应对不同复盘场景

教学方式

• 案例研讨、场景模拟、视频教学、讲授等

课程背景：

因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪酬体系，是国内企业迫切需要解决的难题。本课程结合了多家咨询服务企业客户案例，全程实战演练，真实重现咨询过程，帮助企业及HR全面了解现代企业薪酬体系设计的常用方法。做薪酬不只是发工资，提升薪酬设计的能力非常重要，本课程帮助管理者全面了解薪酬设计的常规方法，理解企业管理的思维逻辑，薪酬设计的思路，掌握薪酬管理工具的应用。

课程收获：

6、现场进行薪酬曲线的模拟（电脑实操）

课程特色：

课程背景：

针对以上问题，我们特邀原华为人力资源总监钱老师，与我们一同分享《目标设定与绩效管理》的精彩课程。本课程帮助管理者正确的认识绩效管理的目的和价值，了解绩效管理方法和KPI指标分解设计，推动绩效跟进与辅导，在员工绩效提升方面承担教练的角色，确保企业中层管理人员利用绩效管理工具全面提升团队绩效水平。

课程收获：

2、掌握KPI指标提取和分解的方法，能够从战略地图出发制定公司级KPI、部门级KPI及职位级KPI；3、掌握绩效考核定性定量等多种方法，自己可以独立设计绩效考核方案，并且有评判企业绩效考核方案优劣和有效修正的能力。

课程特色：

企业痛点：

本课程是集薪酬战略制定，成本规划，方案设计，政策实施为一体的全面管理内容，将目前最先进、最科学、最高效的薪酬管理理念、设计流程、应用工具与方法展示给企业，并针对企业当前业务背景、薪酬工作任务、解决根本问题而设计的课程，它着眼于能够适应企业长期业务发展需求的整体框架。

课程亮点：

课程背景：

“老板不满，管理者吐槽，员工抱怨”，绩效管理到底该如何改？

KPI、BSC、OKR，华为、阿里，到底该如何选？

绩效管理是组织最重要的管理机制之一，对任何企业的成功都至关重要。但绩效管理体系对组织发展和增长真的有帮助吗？绩效管理真的能提升组织绩效和员工绩效吗？建立一个有效的绩效管理体系，需要掌握科学的方法，提升和扩展传统的认知和理解，形成从底层逻辑到实践方法的体系图。

本课程是基于全球最新的理论研究和变革实践，结合企业真实的业务和管理场景，进行的原创开发。创新的提出了“双轮驱动”绩效管理运营模型，绩效管理变革VCD设计模型。既有破除对传统绩效管理常识性的理解，还提供丰富的实践案例与工具。更重要的是，提供一套绩效管理优化设计画布，让参与者能按图索骥设计适合自己的绩效管理体系。

课程收益：

1.理解绩效管理低效的原因和高效的关键与原则

2.掌握绩效管理关键工具和方法的核心、适用场景及运作要求

3.了解领先企业绩效管理变革和运作的实践

4.学习新的绩效管理模型和绩效管理优化路径，帮助找到自己的“破局点”

5.结合企业自身实际情况，课程现场设计出绩效管理方案

6.找到让绩效管理更有效的方法

授课形式：

在2天的工作坊中，将通过6个模块，围绕绩效管理体系设计与落地进行全面系统的介绍。本课程将采用经过验证的成人学习方法来确保理解和掌握所提供的信息，这将包括讲授、讨论、案例研究、实战演练多种方式，同时提供课后复习/实践的工具清单。

课程背景：

员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多员工而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障。

近几年来，原材料成本及人力成本的上升，及内外部环境的变化，让企业面临严峻的考验，做好绩效管理，打造企业的竞争优势势在必行。

如何让企业的战略落地，量化成为员工的业绩目标？如何正确设置考核指标？公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性？如何合理设置考核指标的目标值、权重、考核周期？让员工感到既有挑战性又有积极性？团队绩效与个人绩效如何做到平衡并相互促进？如何区分绩效责任避免考核扯皮？任务型指标如何有效进行量化？如何避免或减少考核者的评估误差？

影响绩效因素多且复杂，如何才能正确评价？如何评分以确保评价结果与事实一致？如何进行有挑战的绩效面谈反馈与辅导？本课程通过引入BSC（平衡计分卡）、KPI（关键业绩指标），以目标为牵引力，以激励为驱动力，以考核为压力，帮助组织和员工全面改善绩效水平，可实现企业经营目标。

课程收益：

● 绩效管理的关键环节、意义以及各级人员在绩效管理中的角色与职责。

● 掌握基于战略的公司级的关键KPI指标库的建立，以及目标的有效分解与传递，从公司级目标到部门级目标的有效分解，从部门级目标到员工目标的有效分解。

● 掌握绩效考核的正确操作与技巧，掌握如何根据绩效考核结果进行分析与绩效改进。

● 掌握绩效面谈的方法，如何达成目标一致，如何对员工进行正面激励与建设性的负面反馈。

● 掌握提升员工绩效，提升员工能力的方法。

课程方式：

讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。

培训输出结果：

1. 典型部门-生产/质量/研发/物流的绩效考核KPI

2. 典型岗位-生产/质量/研发/物流的绩效考核KPI

3. 绩效管理制度的框架

课程特色：

针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的。

科学性：对世界标杆企业案例研究深入，充分了解国际先进模式和资讯，避免课程内容掉进经验主义泥潭，确保课程的正确性和科学性。

实操性：精选了6个咨询案例在课程中深入讲解，6个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿。

工具性：课程提供12个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。

实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。

教学模式：

讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答

企业痛点：

4.绩效管理运营能力缺失

课程亮点：

课程背景：

为什么要成为国际绩效改进师?

业务部门：透过表象、识别问题、基于根本原因、精准施策的能力；

通过认证学习，业务负责人升级自我管理业务和管理团队的方法和工具，提升透过表象看到问题本质能力，基于经验做决策转型升级为基于业务逻辑和业务数据做决策的能力，找到达成绩效目标的工具和方法，成为绩效改进顾问，指导团队持续达成目标。

支撑部门：读懂业务部门的需求，提升支撑业务部门解决业务的能力

通过认证学习，掌握帮助业务部门提升绩效的方法和工具，具备与业务部门深度对话能力，成为业务部门真正的伙伴，在组织内提升自我价值。

总之，不管是企业发展需要还是管理者个人发展的需要，管理者成为国际绩效改进师是未来发展趋势，被越来越多的企业和管理者所认可，希望把绩效改进的方法和技术引入到企业内部，为企业核心管理人才赋能。

课程收益：

1)国际权威认证：1.国际绩效改进协会（ISPI）权威认证；2.为IPP™中级、高级认证进阶打下基础。

2)技能提升：1.促进企业绩效提升，培养精准解决问题、掌握高绩效管理逻辑的企业管理团队；2.系统掌握绩效改进专业技能，打造个人职业品牌与核心竞争力。

3)持续学习：1.加入全球最大绩效改进社群，获得更多学习和交流机会；2.享受ISPI-AP大型年会参会折扣，免费参加其它相关活动；3.持续学习，一年内复训免学费。

4）ISPI-AP权益：1.策略库的共建与共享；2.优秀学员进入ISPI-AP教练库和顾问库； 3.优先在ISPI-AP及ISPI总部会刊发表优秀案例和论文并获得推荐评奖。

课程目标：

1)正确阐述绩效改进的定义和基本原则

2)认同国际绩效改进师初级认证的标准和价值

3)明确本部门的价值和关键结果指标

4)识别影响部关键结果的关键问题和根因

5)设计最佳解决方案

6)制定有效的工作推动计划

7)清晰描述后续2周辅导与认证路径

课程背景：

为什么要成为国际绩效改进师?

业务部门：透过表象、识别问题、基于根本原因、精准施策的能力；

通过认证学习，业务负责人升级自我管理业务和管理团队的方法和工具，提升透过表象看到问题本质能力，基于经验做决策转型升级为基于业务逻辑和业务数据做决策的能力，找到达成绩效目标的工具和方法，成为绩效改进顾问，指导团队持续达成目标。

支撑部门：读懂业务部门的需求，提升支撑业务部门解决业务的能力

通过认证学习，掌握帮助业务部门提升绩效的方法和工具，具备与业务部门深度对话能力，成为业务部门真正的伙伴，在组织内提升自我价值。

总之，不管是企业发展需要还是管理者个人发展的需要，管理者成为国际绩效改进师是未来发展趋势，被越来越多的企业和管理者所认可，希望把绩效改进的方法和技术引入到企业内部，为企业核心管理人才赋能。

课程收益：

1)国际权威认证：1.国际绩效改进协会（ISPI）权威认证；2.为IPP™中级、高级认证进阶打下基础。

2)技能提升：1.促进企业绩效提升，培养精准解决问题、掌握高绩效管理逻辑的企业管理团队；2.系统掌握绩效改进专业技能，打造个人职业品牌与核心竞争力。

3)持续学习：1.加入全球最大绩效改进社群，获得更多学习和交流机会；2.享受ISPI-AP大型年会参会折扣，免费参加其它相关活动；3.持续学习，一年内复训免学费。

4）ISPI-AP权益：1.策略库的共建与共享；2.优秀学员进入ISPI-AP教练库和顾问库； 3.优先在ISPI-AP及ISPI总部会刊发表优秀案例和论文并获得推荐评奖。

课程目标：

1)正确阐述绩效改进的定义和基本原则

2)认同国际绩效改进师初级认证的标准和价值

3)明确本部门的价值和关键结果指标

4)识别影响部关键结果的关键问题和根因

5)设计最佳解决方案

6)制定有效的工作推动计划

7)清晰描述后续2周辅导与认证路径

课程背景：

2008年至今，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》《社会保险法》《职业病防治法》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定》《劳动争议司法解释（三）》《劳动争议司法解释（四）》《工伤保险司法解释》《劳务派遣暂行规定》《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规的相继出台或修订，全国各地的劳动争议案件出现了井喷、爆发等现象！近几年来，沿海发达地区及一二线城市的劳动争议案件依旧“稳中有涨”“持续递增”，而内地欠发达地区及三五线城市的劳动者维权意识亦逐步增强，维权技能逐步提升！

2008年至今，大部分的劳动争议案件均以用人单位败诉告终！这些案件充分说明，“传统式、粗放式、随便式”的人力资源管理模式已经被完全否定，已经彻底落后，已经无法适应新的形势！用人单位的人力资源法律风险无处不在，广大用人单位很有必要尽快学习相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，掌握证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪”的实操策略，以迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败诉的概率，以重新树立与持续维护用人单位的管理权威！

课程特色：

稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。

针对性：课程内容精选了近几年主讲老师（及其专职团队）亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势，极具参考性和启发性。

新颖性：除前述提及的内容外，老师将随时结合最新的劳资热点，分析最新的司法判例，分享最新的实操策略。

实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。

课程收益：

1、全面了解人力资源管理过程中的法律风险；

2、透彻理解与人力资源管理有关的政策法律法规；

3、深度培养预测、分析人力资源管理法律风险的思维；

4、系统掌握预防和应对法律风险的实战技能及方法工具……

课程目标：

如何实现企业的战略目标，绩效管理是关键。凡事预则立，不预则费。公司必须把公司的战略目标和每个人的工作结合起来，千钧重担众人挑，人人肩上有指标，才能保证整个公司形成合力，众志成城，创造佳绩。本课程以国际化的理论与实际操作为基础，通过对绩效管理的科学认识、系统的绩效管理体系构建、精准的绩效考核指标的分解、人性化的辅导和绩效面谈，为员工指明方向、激发斗志、调动广大员工的积极性，提高绩效管理的效果，防止绩效管理流于形式。

课程目标：

本培训课程将通过对薪酬体系的完整介绍，使参加者了解薪酬的结构，并学习如何为企业设计合理的薪酬，兼顾外部、内部、个人三方面的公平，使薪酬体系成为激励员工创造良好业绩的重要力量，达到企业与员工的双赢。

学员痛点： 

如何通过绩效管理帮助公司实现战略落地？

如何让员工通过绩效管理更好地履行岗位职责？

各级管理者应该如何做好部门的绩效管理？

不同岗位不同层级的人才应该如何做绩效管理？

搞不清楚绩效与激励、薪酬的关系。

如何平衡差的部门中的优秀员工与绩效优秀的部门中绩效差的员工的利益？

定目标时，下属总是嫌高，总是讨价还价怎么办？

绩效改善应该怎么做？

课程亮点：

曹老师有20年的管理咨询和培训经验，大部分都是绩效和薪酬，积累了丰富经验，见证了很多企业的成功的经验和失败的教训；

该课程针对人力资源总监、经理及其他HR从业者设计的；

针对企业绩效管理中的重点、难点问题，给出解决问题的思路、方法，难得的实用课程。

课程目标和收益：

绩效管理一直是很多管理者的痛，虽然绩效管理很难，问题非常复杂繁多，但成功的绩效管理是有其规律的。本课程我们将学习现代绩效管理的流程、方法，以及实用的操作技巧和绩效管理模式，与学员一起分析在绩效管理中常见的误区，寻找出解决方法。老师也将会通过大量的工具和方法的练习，帮助学员掌握如何科学设定自己和下属的考核指标，帮助学员建立起规范的绩效管理与绩效考核体系。

企业痛点：

1.在设计公司薪酬绩效体系时，成本预算与目标制定在整个建立过程中，让我们常常感到困扰，大家是否也遇到了以下问题呢？

2.控制人力成本预算就等于裁员吗？

3.控制人力成本预算是人力部门一个部门的事情？

4.控制人力成本预算就会降低竞争力吗？

5.如何做有效的目标制定？

6.面对长期性、难以量化的目标如何设定？

7.如何将已设定目标进行优化？

课程亮点：

1.学员通过课程学习，提升了对薪酬绩效设计的了解与认知，从而加强了薪酬绩效与公司战略、工作目标的紧密性。

2.学员通过课程学习，更加清晰的掌握了“用有限的成本做有效的利益分配”的具体方法。

3.学员通过课程学习，学会了3种不同关键场景时，绩效目标优化提取的有效方法。

课程工具包：

1.《成本预算有效分配规划表》

2.《薪酬激励设计规划表》

3.《目标对齐沟通内容记录表》

4.《核心绩效目标梳理表》

课程背景：

※痛点1｜薪酬无战略：大事拍脑袋，小事凭感觉，钱花了不少，却无人叫好；

※痛点2｜通道无发展：升薪通道单一，内部薪酬倒挂，会哭的孩子有奶喝；

※痛点3｜激励无体系：网上抄一抄，自己套一套，不切业务需求，不切公司实际；

※痛点4｜结构无逻辑：不分前后台，结构一个样，前台不积极，后台混工资；

※痛点5｜运作无效率：无预算无考核，调薪无依据，涨薪无尺度，管理无效度；

※痛点6｜人才引不来：薪酬大锅饭，关键岗位薪酬无吸引力，庸才不愿走，良才不愿来；

......

薪酬是HR体系中具专业性的领域，十年磨一剑，张老师根据多年工作、培训、咨询实践经验，以美国著名的战略专家布朗德教授的薪酬四叶模型（3PM：Position 、Personality 、Performance、Market）为基础，从战略解读到实践运作，五步帮助企业制定激励性薪酬体系，帮助企业提升管理竞争力！

培训目标：

★定策略：掌握薪酬分析方法，掌握3PM法则，制定内外部均衡的薪酬策略；

★定职级：掌握岗位评估的方法、工具，基于岗位评估结果建立职位等级与职位通道；

★定薪级：根据职位等级，基于市场薪酬水平调研结果，五步步骤建立职薪等级表；

★定结构：根据行业特点、职位性质与业务特点确定整体薪酬模式，制定科学的各职位序列薪酬结构；

★定运作：根据人才投资与成本控制的目标，制定以预决算为基础的高效薪酬运作体系。