课程特点：

市场上首次专门针对全价值链短期激励奖金方案设计与运营的培训课程，绩效激励体系构建及方案设计的全景鸟瞰；

根据不同业务类别和人员特点系统讲解绩效激励方案设计的方法论和步骤，并现场指导学员输出针对本企业特点的个性化设计方案，涵盖销售、营销、研发、生产及高管等各类群体

课程背景：

当前，在“互联网+”和“价值观多元化”的时代背景下，企业对绩效管理提出了更高的新要求。绩效管理的创新之道在于回归绩效管理的本质和价值，并顺应时代发展的要求，才能最大化地发挥其战略价值，使其成为驱动战略落地和经营目标实现的最有力的工具。

绩效管理的本质为利润管理，不能提升利润的绩效管理都是伪绩效，假把式！只有促进利润增长的绩效管理才是王道。绩效管理就是让企业知道自己赚钱的路径，钱从哪里来！绩效管理的本质是真实地回答一个组织是如何给客户创造价值的过程，绩效管理的使命就是帮助企业战略落地并实现组织的经营目标。如何确保健康的企业业绩、持续提升个人与组织的绩效，是所有企业面临的挑战。

周老师结合20年企业运营管理的实战经验，就如何建立“以战略为导向、以业务为根本、以价值为驱动”的战略绩效体系，和大家共同分享精彩独到的实操技巧和高效方法！课程内容紧扣业务特点，颠覆了传统的绩效设计模式，是目前国内最为创新的战略绩效第一课，实战、实操、实效！

课程目标：

1.帮助干部提升战略制定和战略执行的能力，驱动组织绩效的提升；

2.全面认识与掌握战略绩效的理论知识和框架结构；

3.掌握战略绩效管理体系建立的关键原理、运作流程和实际落地的操作步骤；

4.系统掌握企业构建战略性绩效指标体系的方法、工具及实操步骤；

5.系统掌握构建战略地图的方法，为战略解读与落地执行提供核心密码；

6.如何设计冲锋导向型的业绩增量法来牵引公司价值创造：挣钱的机制；

7.系统了解与深度掌握绩效结果的综合应用：分钱的机制；

8.如何标准化的制作中高层干部的年度目标责任书。

课程优势：

1.此课程目前在国内属高端前沿产品，在北京、上海、广州、深圳、成都、武汉、郑州、杭州及长沙等一、二线城市的多家企业获得高度的评价与认可。它不仅仅是一门培训课程，更是一套驱动企业战略目标如何实现的系统的解决方案。

2.就如何建立“以战略为导向、以业务为根本、以价值为驱动、能高效的满足客户价值、协调内部目标、引导员工行为”的绩效管理体系，课程内容紧扣业务特点，颠覆了传统的绩效设计模式，是目前国内最为创新的战略绩效第一课，实战、实操、实效！

3.此课程解决目前企业界三大核心挑战:

课程目标：

掌握薪酬结构设计的基本原则和方法，建立合适的薪酬结构框架

掌握工资确定及调整的方法。

掌握制定整体奖励计划的方法，灵活制订企业的奖励计划

授课形式：

主题讲授

案例研讨

实操练习

提问互动

课程背景：

各有关企事业单位：

深化国有企业劳动、人事、分配三项制度改革，是适应社会主义市场经济体制的迫切需要，是深化国企内部改革的重要突破口，通过建立现代企业制度、创新体制机制，加快推进企业人事制度改革、用工制度改革、分配制度改革，实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，持续增强企业活力与竞争力。科学设计企业的薪酬绩效方案与操作方法，用激励机制吸引和留住企业有用人才，才能充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，促进收入分配更合理、更有序。另外2022年人力资源社会保障部办公厅印发了《国有企业科技人才薪酬分配指引》，加大了对承担前瞻性、战略性、基础性等重点研发任务的科技人才激励力度，有效激发科技人才创新活力。

为此，培训中心特举办深化国有企业三项制度改革与薪酬绩效管理暨《国有企业科技人才薪酬分配指引》解读专题研讨班。请各单位积极组织相关人员参加。

课程背景：

各有关企、事业单位：

深化国有企业劳动、人事、分配三项制度改革，是适应社会主义市场经济体制的迫切需要，是深化国企内部改革的重要突破口，通过建立现代企业制度、创新体制机制，加快推进企业人事制度改革、用工制度改革、分配制度改革，实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，持续增强企业活力与竞争力。科学设计企业的薪酬绩效方案与操作方法，用激励机制吸引和留住企业有用人才，才能充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，促进收入分配更合理、更有序。另外央企和地方国资委及直属监管企业要明确工作职责和目标任务，健全工作机制和督促考核机制，保证尽快完成各级子企业推行任期制和契约化管理。

为此，我们特举办深化国有企业三项制度改革与薪酬绩效管理暨经理层成员任期制与契约化管理操作实务专题研讨班。请各单位积极组织相关人员参加。

课程背景：

公司可以买到员工的时间，买到员工的在岗位，但现如今霸道总裁追求“更高、更快、更强”的奥运精神，期待同仁们全身心的的热情，长长久久的投入，源源不绝的创造力......。

如何做到？精巧的薪酬体系就是神助攻。

课程简介：

hr的痛点：

招不到合适的员工、技能强的员工跳槽逃跑……

薪酬体系年年调整，现有的薪酬框架，很多人放不进去……

企业推行绩效，绩效薪酬的钱从哪里来？老板员工想法非常不一样……

营销人员采用提成制，结果根本无法跨区域调动人……

研发人员的项目实行了项目奖，结果大家挑肥拣瘦……

老板的痛点：

利润越来越低，有人拿了高薪还不好好干活.

员工互相攀比工资，给这个加了，哪个又来找.

效率低下，员工没有积极性.

如果您有这里的一个或者几个问题，那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。《全面薪酬体系设计实战训练营》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中，讲述各种薪酬问题应该如何处理，课程深入简出，实用性强。

课程收益：

1.掌握不同职责分工模式，对薪酬的影响.

2.掌握几种职位评估的工具.

3.学会薪酬调查与薪酬市场数据的统计方法.

4.薪酬带宽的设计与固浮比的划分.

5.营销、研发、职能人员绩效薪酬的设计.

6.年终奖设计.

7.加薪政策的设计

课后资料：

岗位说明书模版

薪酬制度模版与案例

绩效薪酬制度案例

课程背景：

老板希望企业人力资源能够像顾问一样设计企业的薪酬激励体系，但大部分人力资源却无法满足老板的诉求。

企业激励体系很重要，但不知道如何下手设计体系。

在有限的预算下，如何更合理的支配薪酬，如何有效的激励核心骨干员工？

课程收益：

1套全面职级职等与任职资格体系设计

1套全面“人才激励与发展体系”关键模块和设计原则

1套全面等级工资表设计与动态涨幅游戏规则设计

1种全面工资包与奖金包设计流程和方法；

1种全面“四维度十五因素”薪酬诊断方法；

1种全面中长期激励与合伙人体系设计方法；

1套全面福利与津贴补贴设计理念；

1种全面不同职类人才激励方式

课后资料：

薪酬福利体系设计PPT（150-250P）

薪酬福利管理诊断报告模板

岗位说明书模版

“入级入档”+“因素套档”表格

案例分析PPT（50-80P）

薪酬福利制度模板

四要素+七要素岗位价值评估工具两套

课程简介：

企业没有绩效管理不行，推行了绩效，也问题多多：

推行绩效，部门经理不支持怎么办？

企业效益不好，外部环境变化剧烈，是推行绩效管理的时机吗？

员工互相争夺资源，抢客户怎么办？

绩效排名，有人搞轮流坐庄怎么办？

营销人员觉得自己的目标完成难度大，职能部门员工目标难度小，怎么办？

年初分解指标，大家互相推脱，怎么办？

有些指标大家都不接受，怎么办？

如何有效的组织指标的分解？

如何合理的制定目标值？

如果你被这些问题困扰，您就需要参加这个课程了。

本课程围绕绩效管理体系设计展开，系统讲解人力资源部门推行绩效管理所遇到的三大难点：思想问题、绩效制度、绩效合同，讲解每一个环节所使用的工具、方法与难点的解决方案。同时，介绍一些企业绩效管理的新玩法。赛马法、联合基数确定法、对赌、内部市场化。

课程目标：

掌握建立绩效制度、绩效合约的工具、方法、与注意问题；

课程背景：

现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡老师讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！

课程目标：

1、掌握岗位职责设计，定编的方法与工具，明确不同分工模式的优缺点。

2、了解薪酬设计的框架，重点学习职位评估，薪酬调查，带宽设计，固浮比设计，提成制，奖金制，项目制奖金，年终奖设计，薪酬调整，薪酬分析的的原理，工具，方法以及不同设计思路的优缺点。

3、了解绩效管理的意义，掌握绩效排名，考核周期，绩效管理组织机构等绩效制度设计的知识点。重点学习指标分解，定量指标定义，职能部门考核设计，目标值制定，计分规则，权重设计的工具方法。掌握如何推进绩效管理，并且如何控制推进风险的策略，技巧。

课程背景：

企业没有绩效管理不行，推行了绩效，也问题多多：

推行绩效，部门经理不支持怎么办？

企业效益不好，外部环境变化剧烈，是推行绩效管理的时机吗？

员工互相争夺资源，抢客户怎么办？

绩效排名，有人搞轮流坐庄怎么办？

营销人员觉得自己的目标完成难度大，职能部门员工目标难度小，怎么办？

年初分解指标，大家互相推脱，怎么办？

有些指标大家都不接受，怎么办？

如何有效的组织指标的分解？

如何合理的制定目标值？

如果你被这些问题困扰，您就需要参加这个课程了。

本课程围绕绩效管理体系设计展开，系统讲解人力资源部门推行绩效管理所遇到的三大难点：思想问题、绩效制度、绩效合同，讲解每一个环节所使用的工具、方法与难点的解决方案。同时，介绍一些企业绩效管理的新玩法。赛马法、联合基数确定法、对赌、内部市场化。

课程目标：

掌握建立绩效制度、绩效合约的工具、方法、与注意问题；

课程背景：

现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡老师讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！

课程目标：

1.掌握岗位职责设计，定编的方法与工具，明确不同分工模式的优缺点。

2.了解薪酬设计的框架，重点学习职位评估，薪酬调查，带宽设计，固浮比设计，提成制，奖金制，项目制奖金，年终奖设计，薪酬调整，薪酬分析的的原理，工具，方法以及不同设计思路的优缺点。

3.了解绩效管理的意义，掌握绩效排名，考核周期，绩效管理组织机构等绩效制度设计的知识点。重点学习指标分解，定量指标定义，职能部门考核设计，目标值制定，计分规则，权重设计的工具方法。掌握如何推进绩效管理，并且如何控制推进风险的策略，技巧。

课程背景：

员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多员工而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障。

近几年来，原材料成本及人力成本的上升，及内外部环境的变化，让制造业面临严峻的考验，做好绩效管理，打造制造业的竞争优势势在必行

如何让企业的战略落地，量化成为员工的业绩目标？如何正确设置考核指标？公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性？如何合理设置考核指标的目标值、权重、考核周期？让员工感到既有挑战性又有积极性？团队绩效与个人绩效如何做到平衡并相互促进？如何区分绩效责任避免考核扯皮？任务型指标如何有效进行量化？如何避免或减少考核者的评估误差？

影响绩效因素多且复杂，如何才能正确评价？如何评分以确保评价结果与事实一致？如何进行有挑战的绩效面谈反馈与辅导？本课程通过引入BSC（平衡计分卡）、KPI（关键业绩指标），以目标为牵引力，以激励为驱动力，以考核为压力，帮助组织和员工全面改善绩效水平，可实现企业经营目标。

培训目标：

掌握BSC+KPI绩效管理的思路，能够用BSC进行企业战略分解与经营目标建立，实现企业经营压力的层层分解传递，从公司到部门，及部门到个人的目标分解实操

掌握绩效管理体系的设计，掌握KPI提取、定义、量化、评分的方法，懂得结果型项目考核的方法，让考核顺利落地，解决不同类型部门考核的难题

掌握绩效管理推行的方法，掌握绩效评价的方法以及绩效结果的综合运用，对绩效考核的一些问题的解决技巧，推动绩效管理的良性循环

课程特点：

1、教练式培训，打破传统的培训模式，以教练式培训为主导，便于参与培训者培训后实操，将所学转化到工作中。

2、以讲师咨询的视角讲授，以模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的实际操作能力。

3、参训者课程现场依据讲师所讲内容以本企业为对象进行模拟训练，并将全面绩效管理工具的实操方法应用到企业中。

4、每一部分内容均为独立模块，学员也可以根据实际工作需要选择特定的模块听课。

课前准备：

1、参训人员上课前应对绩效管理的知识做一些概念性的了解，提前熟悉本公司的岗位职责、绩效管理制度及薪酬制度。

2、上课前将本公司的岗位职责、绩效管理及薪酬管理制度带上，在授课过程中可以根据老师所讲针对企业的实际提出改善的措施。

课程输出成果：

1、授课过程中，通过模拟训练，讨论制定出本公司一个岗位完整的岗位职责。

2、从制定好的岗位职责中梳理出该岗位如何开展工作的制度及流程清单。

3、依据岗位职责的方法梳理出该岗位的绩效指标。

4、制定出企业的一个业务流程，并能够从该流程节点中梳理出绩效指标。

5、讨论绘制出本公司的战略地图，并导出公司层面的绩效指标。

6、运用因果分析图对本公司层面的一个绩效指标进行分解导出部门级指标。

7、制定出本公司的岗位评价标准，为薪酬设计提供依据。

8、各位学员课程结束后运用所学用1-3个月的时间完成本企业的《绩效管理方案》。

课程特色：

1.实战性--系统化的课程结构，实战的课程内容，讲述的是老师曾经做过的工作。

2.落地性--结合柯式四级评估，帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。

3.实操性--打破传统的培训模式，以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。

4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的参与能力。

5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案，而不是一个简单的培训课程。

6.效果性--培训效果即是培训前后变化，培训方案可将培训效果一目了然呈现出来。

企业痛点：

1、企业无法让每个员工对薪酬感到满意。

2、薪酬作为最重要的激励手段一直得到了企业和员工高度重视。

3、人力资源工作者从“薪酬”发展到“心愁”。

课程亮点：

1.掌握薪酬操作步骤

2.掌握薪酬操作关键环节

3.掌握薪酬管理、薪酬策略和薪酬设计整体原则

4.掌握常用岗位评估工具、岗位薪酬等级、薪酬结构和薪酬管理制度等薪酬体系设计内容

5.掌握奖金方案设计的方法和技巧

课程收益：

人力资源管理如果要发挥自己的价值,就要关注企业战略,成为战略业务伙伴（SBP）。HR三支柱正是落实战略人力资源管理的重要框架。本课程将帮助你深度了解、掌握HR三支柱，带你读懂自己的企业，建立自己企业的HR三支柱体系，使HR更加贴近组织业务的发展。HR三支柱实施指南分别从组织战略与业务、HRBP、HRCOE、HRSSC等方面进行了系统地阐述，通过企业实践和管理理论有机结合的方式，总结了HR三支柱理念和实施的框架、做法等，使人力资源管理者工作开展更加顺畅。

课程目标：

你是否为如何设定关键业绩指标而困惑？您是否为关键绩效指标无法取舍而纠结？作为绩效管理的一个重要工具，关键绩效指标（KPI）被广泛采用，本课程就KPI的本质正本清源，就KPI的设定方法引入科学模型，条分缕析，让人力资源管理人员迅速掌握科学的KPI的系统方法，快速提高企业的绩效管理水平。

课程背景：

" 一起到野外去吧，在那柔和的蓝色的天空之下，我想对你们谈说种种纯洁的事情。"——何其芳《我想谈说种种纯洁的事情》

绩效面谈能否如此让人先心底柔软， 继而生发纯粹的力量？学做一个绩效面谈高手，在春风化雨的氛围中，和员工一起谈说过去、现在、未来。

课程背景：

OKR是Objectives and Key Results的缩写, 即目标与关键成果法。OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。这种方法是由Intel公司发明的，后来在Google、Oracle和领英等企业得到推广，现在广泛应用于IT、研发、游戏、创意、风险投资等创新、高科技人才为主的企业。

本课程系统介绍了OKR的核心思想与理念、OKR的原理、以及设计的方法，帮助学员学会目标设定、分解与关键结果领域的确定；并且详细介绍了人性化的辅导和面谈方法，提升绩效沟通水平和领导力，为员工指明方向、激发斗志、调动广大员工的积极性，从而有效提高OKR实施的效果。

课程收益：

对个人：明确自身角色定位，提升下属绩效，了解自身领导风格，提升影响他人的能力

对团队：减少优秀员工流失，提升团队绩效；塑造绩效导向、注重执行的工作氛围；提高员工满意度，高目标达成效率

对组织：提升组织整体执行能力，在组织内形成、建立沟通绩效的共通语言，有助于培育高素质经理人

课程背景：

近年来咨询培训项目过程中，经常有经理人提出：为什么我们的体系建设老是打补丁似的，没完没了，还落不了地；还有管理者提出，为什么年终奖大红包的分配总是短短几天搞定，结束后员工各种不平衡；关键员工主动辞职屡见不鲜，行业人才招募迟迟不来；多家咨询公司内部也会感觉：把高级顾问培养成为一个项目经理怎么周期还那么长？

以上的困惑，都是企业在体系化建设工程中，没有深刻理解行业特征，业务发展阶段，没有系统性地构建，忽略企业现状和潜能等因素引起的，要解决这些问题，还需要系统性地思考方式和规划能力，以及良好地沟通协调能力，才能真正保证一个体系的构建和实施。

多数企业有薪酬管理制度，但更多的是常规的薪酬管理制度，按照考勤有一定奖惩，可量化业务部门和营销类部门按照量化数据联量联利考核，但又可能存在一招鲜吃遍天，十年不变，没有人研究市场的付薪情况和多元化福利激励政策，难以与时俱进。增量与存量的平衡关系，局部与整体的辩证关系，科研创新与生产业务的制约关系等等，都影响薪酬的分配策略，最终影响着员工的效能推动！

课程简介：

课程研发团队：GHR人才发展研究院，长期致力于企业战略人力资源管理的规划和构建，多年来研发了“组织诊断与设计、职位体系设计、薪酬体系建设、绩效体系建设、人才盘点与发展体系”等一系列人力资源体系建设培训及咨询产品，帮助国内2000家以上大中型企业完善机制建设，落地人才发展策略。

高管&HR必修课：本期课程，是GHR人才发展研究院沉淀落地项目最多，产品设计经验最丰富，管理层参与最多的两大项目之一。

全新迭代升级：2023年版课程升级后，更加注重薪酬激励模块与其他管理模块的应用结合，研发主创团队，以咨询总监和顾问实操的视角，帮助企业快速梳理企业职级体系与薪酬体系建设过程中的关键问题和实施症结点，更好地帮助企业设计方案和推行实施。

技术公开与转移：全程以落地应用为导向，帮助学员从行业研究开始，做信息检索，深度理解业务战略，推导人力资源战略重点和人效水平，结合企业自身发展阶段和行业现状，有效制定近期薪酬激励机制，并规划未来中长期薪酬激励变化方向。

课程特色：

我们不一样，不一样……        

和咨询公司创始人的课程不一样：更重落地实操全流程环节把控&沟通技巧

和大型企业CHO/HRD不一样：更重咨询项目设计与实施流程&专家角色

和人力资源单一模块讲师不一样：更重系统化体系构建&问题分析解决导向

和战略/流程/管理类讲师不一样：更重从业务战略推导处人力资源体系要领

全程实操！ 全程发问！ 全程分析！ 全程解决！ 全程共创！  全程落地！

一个字：“做”！

课程收益：

1.GHR平台丰富的系统理论知识体系，咨询总监结合实操应用学习推演，并亲授前沿管理技能新知，学员理解实战项目流程，链接企业自身问题深度思考。

2.短期内不仅学会一个体系建设，而且通过多轮次的思维训练，学员沉浸式咨询演练，学会直面问题，系统化分析、解决。这是一次向咨询项目经理转型的绝佳机会。

3.快速精读职位体系、薪酬管理相关理论和工具书，摸清行业践行案例特点，薪酬水平调研渠道和方式，针对性地体系设计。

4.深度理解企业战略，站在业务角度思考人力资源配置问题，站在财务角度思考人效水平问题，完成多个行业战略演绎和多元化激励方式收集整理、推演使用。

5.PM项目管理技巧和工具使用，提升项目运作能力。优秀学员，有机会参与GHR课题研发项目，一次参与即可获得课程费用N+1倍返还。

课程背景：

在科技革命、互联网浪潮、经济危机、全球化等因素的共同作用下，我们已进入了乌卡时代（VUCA） ，即：易变不稳定（volatile）、不确定（uncertain）、复杂（complex）、模糊（ambiguous），这意味着，企业需要比以往更强的适应性和更敏锐的学习能力。

我们清晰地看到，任何一家公司的战略、研发、市场、营销、管理、服务、人资，每个环节和流程，无时不刻都在接受新的商业环境和竞争对手不断升级的挑战。我们的客户需要比以往更敏捷地迭代、进化，才能够适应并发展出持续胜出的竞争力。

无论是什么规模的企业或组织，永远存在资源不足的问题：资金预算紧张，各类成本增加，人手不足，项目时间紧迫，客户需求更迭，再加上组织内部竞争，资源不够用，是企业面临最具现实性的问题。

结构化复盘能帮助管理者和员工培养敏锐的洞察力、强悍的分析力，直击本质的问题解决能力，不设限的创新力、勇猛的执行力, 为更多组织、团队和个人带来积极改变，发挥更大商业价值和影响力，而掌握结构化复盘的组织、团队领导者、也将获得互联网时代最强的竞争力和最快的迭代能力，这是获得未来成功的关键所在。

课程收益：

赋能 “四力”团队，洞察力、分析力、解决力、创新力，让管理者带出一支卓越团队。

洞察力：学会洞察本质， 明确工作目标，分辨不同工作的价值，寻求最佳工作路径；不仅洞察问题，更洞察机会

分析力：从每天日常工作、难题、障碍中，梳理问题关键，找到源头根因，头脑清晰地处理工作问题

解决力：拓展视野、放大格局，思维升级，考虑问题有前瞻性、培养战略和管理思维。寻求有效解决方案，不断提升解决问题的能力

创新力：学会从0到1，不设限地解决问题，从团队中的成功项目中萃取提炼经验、工作流程，有效转化成集体智慧和能力。

掌握复盘：系统学习结构化复盘方法论，掌握观察、分析、解决问题的能力将结构化复盘工具进行内化，团队全员学会使用这套工具。

思维升级：培养员工的深度思考能力，全局观，拓展视野、放大格局，思维升级，从每天直播日常工作、对问题进行梳理归纳，洞察真因，对关键环节本质性地解决，以最敏捷的方式拉齐团队意识和团队能力。

提升业绩：基于未来目标的改善计划，在资源有限的情况下，找到有操作性的方法，提升工作绩效。

内部智库：从团队项目中萃取提炼经验、优化工作流程，形成内部案例库，并进行传播，有效沉淀集体智慧和团队能力，以最敏捷的方式培养新人提升组织能力。

商业社会以解决问题和创造价值为终极标准。我们也希望帮助员工和管理者培养敏锐的洞察力、强悍的分析力、直击本质的问题解决能力、不设限的创新力，不仅帮助他们更好地获得成功，也帮助企业实现持续稳定的盈利。

学员痛点：

如何选对志同道合的团队成员，形成团队而非“团伙”？

如何科学地设定目标，做大“蛋糕”并论功行赏？

如何培养和赋能团队，做到“良将如云”？

如何形成积极的组织氛围，提升员工的敬业精神？

课程亮点：

针对VUCA和Z世代员工的特征，探索系统化的人才建设方案

实战和解决方案导向，杜绝不接地气的抽象理论

标杆企业的优秀实践和案例分享，洞察高速成长组织背后的管理真经

课程目标：

理解经理人和管理者在促进高绩效提升方面的角色和责任

理解如何设定目标，使之既能产生希望达到的结果又具有可衡量性

理解如何与下属共同完成绩效评估

掌握绩效诊断技能并给出清晰反馈

掌握针对组织和个人的绩效和下属进行高效沟通所必要的技能

企业痛点：

1.绩效目标不明确，导致绩效措导与面谈无从下手？

2.与下属做绩效面谈，无法一针见血找到关键问题点？

3.管理者在做绩效面谈与指导时，面谈的方法与步骤不清晰。

课程工具包：

1.用 5W2H 原则制定结果工作单

2.行动计划－结果工作单-结果反馈

课程亮点：

1.掌握绩效反馈的流程及关键点

2.通过绩效反馈让员工了解绩效提升的路径和手段

3.掌握绩效面谈的实操步骤与方法，现场反复训练

4.系统掌握辅导下属的手段和方法，通过教练式辅导，高效提升下属业绩，助力下属成长

引      言：

很多企业都在通过绩效管理的手段实现组织经营目标，但大多数停留在初级应用层面，对于绩效管理的范围、类型、结果应用等问题存在认知上的误区，甚至通过绩效考核手段达到控制员工的目的，而不是释放员工的潜能。本课程通过对华为绩效管理经验的全面介绍，从组织绩效、个人绩效两个维度，深入剖析战略性绩效管理的本质及应用，真正帮助人力资源部门及各部门负责人解决目标导向的问题，提升组织业绩及团队绩效。

培训收益：

组织绩效目标制定相关的3个模型（BLM+BSC）和两个方法（CSF+IPOOC）

组织绩效监控“两会”召开方法和流程

个人绩效目标制定的4个误区

个人绩效辅导的3个典型场景

个人绩效考评的6个步骤

个人绩效管理的7个典型场景

课程特色：

世界500强标杆企业实践案例，华为绩效管理的成功案例

系统全面的介绍组织绩效、流程绩效和个人绩效的管理原则和经验

通过案例教学的方式，以研讨的方式展开教学，学习体验感丰富。

课程背景：

作为一个经理人，您是否会常常感到迷惑：

为什么我每天都陷身于具体事务而忙累不堪？

为什么我的下属总是不能胜任他的工作？

为什么我总是扮演消防员的角色，到处救火，分身乏术？

为什么我投入了那么多的时间，仍然达不到预期的绩效目标？

作为一个经理人，从您进入管理者行列的那一刻起，您的价值不再取决与您个人能做出什么成绩，而是建立在您所领导的团队集体创造的业绩上。但是通过别人做好工作与自己亲自做好工作是完全不同的两件事。

今天的管理者，正承受着前所未有的压力，上级希望自己执行到位，下级希望自己指挥得当，同级希望自己多多配合。一提到现状，很多人都会用“忙、乱、累、烦”来形容。

许多管理者并不是学管理出身，而是因工作出色，由业务骨干提拔到管理岗位上来，因此常常沿袭过去的工作和行为模式。对于管理，他们经常依靠零散的经验和感觉，并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能。

本课程给出一个管理者管理工作的全景图，帮助管理者全面理解管理内涵，掌握提升管理绩效的行为密码，通过体验、分析、应用、演练的四步管理实践，让管理者将使用与优秀管理绩效相关的关键行为密码转化为管理的主动性和自觉性。

培训目标：

体验并认识提升管理工作的本质

体验并认识三个关键行为密码对管理绩效的影响

在体验和认识的基础上，将应用三个行为密码变为管理者的自觉行为和检视自身工作的习惯

学会应用目标来管理团队，并将愿景转化为具体工作目标去执行

掌握有效指导员工的方法，能够对员工的工作进行跟进和指导

掌握激励下属的理论和方法，点燃员工的热情，并帮助员工调整情绪，减轻压力

建立团队规则，并对偏离团队目标的行为进行控制

课程背景：

一是国务院办公厅、国家卫健委明确指出，绩效考核是中国医院管理的指挥棒！绩效考核已经成为中国医院管理的第一工具。中国医院无论是公立三级医院、二级医院、中医医院、中西医结合医院、妇幼保健院、乡镇卫生院、社区卫生服务中心，各级各类综合医院、各级各类专科医院，各级各类民族医院、民营医院，已全部开始实施以DIP/DRGs为主的绩效考核与硬核管理工作了，这是国家刚性政策，中国医院必须实施的DIP/DRGs这个第一管理工具和工作正在实施中；

二是中国已经实施了全国公立医院绩效考核工作结果互联网排名；

三是中国医院实施绩效考核与管理工作不是医院选项，而是各级各类医院必须开展的最重要、最迫切工作；

四是中国医院绩效考核与管理工作结果已经成为医院领导班子成员的任职、晋升、晋职、免职的重要参考依据；

五是全国各级各类医院更需要完整的卓越绩效考核与超级硬核管理。

中国现代医院质量与绩效管理研究中心等，于北京月26—28日召开“第96期中国现代医院以DRG/DIP病种、病组成本控制为主绩效考核与管理标准方案制定落地实操高端培训班”。热情欢迎全国各级各类医院院级领导和中层干部参加。

课程背景：

人力资源的关键价值所在，就是为组织的战略KPI提供人力资源的解决方案，也即人才的供应链。

衡量人才供应链的关键KPI分别是什么？

达成这些KPI的关键挑战有哪些，如何做有效数据分析，找到关键问题，采取有效的解决方案？

本课程的内容为您进行解答。

培训目标：

● 人力资源关键价值体现的关键数据指标

● 掌握人头编制的数据分析与预算方法，人力配置的数据分析与解决方案

● 掌握用工成本的数据分析与人均效能的提升方法

● 掌握绩效管理的数据分析以及提升绩效达成的解决方案

● 掌握培训发展的数据分析以及提升培训效果的解决方案

● 掌握关键人才的数据分析与关键人才培养与保留的解决方案

课程背景：

薪酬预算是每家企业每年都会开展的必备工作，但在实际操作过程中，不少企业存在拍脑袋、对薪酬预算不重视，走形式走过场等现象严重。如何通过科学的方法制定薪酬预算是本次课程的目的。

此外，有了科学合理的薪酬预算，还需要企业运用有效的薪酬管控手段，确保薪酬与企业业绩之间的良性关系。

年度调薪是HR每年的一块“心病”，一个好的调薪方案能真正留住核心骨干，激励员工的积极性，一个不好的调薪方案则会面临关键人才流失，业绩下滑，引发公司的动荡。究竟年度调薪调多少比较合适？薪酬总包怎么定？哪些因素影响调薪？年度调薪调哪里？如何平衡不同部门之间的调薪？这些都是HR们所关心的话题。本次课程围绕HR心中的调薪之痛给出详细的解决方案。