课程背景：

环境动荡，企业组织也日益复杂，如何提升组织能力，更好的支撑业务的健康发展，成为CEO的关切议题。作为CEO的左右手，有业务影响力的HR，往往会扮演一个内部的组织顾问，支撑战略、陪伴业务，促进变革并发展关键的团队。

HR天生具有成为组织顾问的倾向，且不说角色定位中，HR就常常被赋予变革推动者、业务支持者的功能，在知识结构上，关注的焦点上，HR跟内部的组织顾问也是紧密相连的，因此，实施训练，植入基本的顾问工作路径和思维方式后，有可能迅速地激活起HR本身的丰富技能，在业务支持，战略转型，变革推动方面，都能发挥关键的作用。

本课的训练重点，是让HR掌握系统的方法，在对组织有基本的诊断发现后，能够运用一些独特的辅助工具，干预团队、塑造文化并实施经营复盘，从这些最能发挥杠杆作用的切入点开启，内部组织顾问的职业生涯。

课程收益：

1、成为具有业务影响力的组织专家，为组织创造百万级的咨询服务价值；

2、让咨询工作真正成为陪伴业务成长的服务，发挥咨询本身应有的价值；

3、沉淀组织经验、累积组织能力，让组织、团队和个人的经验产生几何级数的增长；

学习重点：

1、深刻理解组织顾问的核心理念；

2、掌握咨询过程的4个阶段和12个小时期的要点，包含诊断与干预等等；

3、掌握独特的干预辅助工具：

团队诊断地图-分析团队，教练团队

企业文化探索地图-价值观澄清与文化植入

经营复盘的A_R模型

课程背景：

环境动荡，企业组织也日益复杂，如何提升组织能力，更好的支撑业务的健康发展，成为CEO的关切议题。作为CEO的左右手，有业务影响力的HR，往往会扮演一个内部的组织顾问，支撑战略、陪伴业务，促进变革并发展关键的团队。

HR天生具有成为组织顾问的倾向，且不说角色定位中，HR就常常被赋予变革推动者、业务支持者的功能，在知识结构上，关注的焦点上，HR跟内部的组织顾问也是紧密相连的，因此，实施训练，植入基本的顾问工作路径和思维方式后，有可能迅速地激活起HR本身的丰富技能，在业务支持，战略转型，变革推动方面，都能发挥关键的作用。

本课的训练重点，是让HR掌握系统的方法，在对组织有基本的诊断发现后，能够运用一些独特的辅助工具，干预团队、塑造文化并实施经营复盘，从这些最能发挥杠杆作用的切入点开启，内部组织顾问的职业生涯。

课程收益：

1、成为具有业务影响力的组织专家，为组织创造百万级的咨询服务价值；

2、让咨询工作真正成为陪伴业务成长的服务，发挥咨询本身应有的价值；

3、沉淀组织经验、累积组织能力，让组织、团队和个人的经验产生几何级数的增长；

学习重点：

1、深刻理解组织顾问的核心理念；

2、掌握咨询过程的4个阶段和12个小时期的要点，包含诊断与干预等等；

3、掌握独特的干预辅助工具：

团队诊断地图-分析团队，教练团队

企业文化探索地图-价值观澄清与文化植入

经营复盘的A_R模型

课程背景：

人力资源领域正在经历着一场前所未有的科技革命。随着大数据时代的来临，如何将数据分析应用到人才招聘中去？数据到底能不能帮助HR推动高效招聘决策？你是否也正经历着科技变革给人力资源领域带来的挑战：

如何使招聘与公司的业务发展和战略有效结合，并具有前瞻性？

如何与业务部门共同制定合理招聘计划，并优化人才结构？

如何选择合适的招聘模式，制定相应的招聘关键绩效指标？

如何基于数据和体系完善招聘流程、提升招聘人员能力，提高招聘效率？

本次课程紧跟时代趋势，使数据及猎头思维贯穿于整个招聘体系中，打造专属你的高效招聘能力！

课程收益：

1.了解招聘的战略定位，懂得如何从企业战略和业务规划出发制定招聘战略

2.了解人力规划、招聘规划的具体内容和方法

3.熟悉数据化体系化的招聘流程

4.掌握全流程的专业化的招聘方法和各行业企业的最佳实践

5.赠送模板工具：招聘关键绩效指标表、招聘渠道分析和管理表、招聘周报、招聘需求分析表、候选人明细表、面试评估表、薪酬建议书等

课程背景：

现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。而人力资源的合理配置、管理和开发已不再仅仅是人力资源部门的责任，一线经理也在从部门人员配置、人才甄选、部属培养、绩效管理等各个环节直接参与人力资源管理的工作。但是，目前企业中的部分一线经理们没有意识到人才管理是各级管理者的基本职责，错误地认为人力资源管理仅仅是人力资源部的事情，这直接导致部门人力资源效能低下、人员流动频繁、员工积极性不高、缺乏执行力等严重后果。

基于此，讲师根据多年企业经营管理和人才培养的经验开发了本课程。课程通过对人力资源管理理念及知识的导入，为一线经理提供一套专业的工具和方法，帮助其系统掌握管理团队、选拔员工、培育下属、绩效评估与沟通激励的方法，成为人力资源管理的好手，不仅仅善于“理事”，同时善于“管人”，从源头做到企业人力资源的规范管理及劳动风险的预防及化解；快速提升本团队的整体素质和工作效率，达到与企业共同成长的目标。

课程收益：

● 帮助一线经理认识到人力资源管理的重要性。

● 帮助一线经理掌握人才“选、育、用、留”的方法与技巧。

● 帮助一线经理明确人力资源管理工作是其责无旁贷的职责，同时掌握用工风险及预防的必备知识。

讲课方式：

采用讲授说明、案例研讨、深度汇谈、情境模拟、实操演练等培训方式

课程收益：

明晰团队管理者对人员管理的责任，提升部门的人力资源管理绩效

选才——部门主管能掌握内外部人才的选拔晋升评估方法，为组织输送合格候选人

育才——部门主管能基于人员能力素质模型，掌握师徒带教制、继任者培养，为部门人才长远发展打牢基础

用才——部门能基于不同部属的能力现状，通过适度授权、综合激励、绩效管理，提升团队管理能力；

留才——部门主管建立以终为始思维，打造团队积极包容沟通氛围，关心员工价值感、成长感、成就感提升，提升团队

成员满意度与留存率

授课形式：

本课程综合运用讲师讲解、案例分析、学员演练、LSP关键问题引导、ELA体验式学习活动课堂点评与反馈、共创式研讨等多种形式，讲授与实操同步，学员在轻松的氛围中可获得丰富、多层次的学习体验。

课程背景：

你是否有以下困惑？

企业：企业没有精品课程，参加内训的学员满意度很低，无法现场就掌握重要的知识技能、课后没有发生任何行为改变，知识经验得不到传承。

内训师：肚子里有东西倒不出来，课程结构不清，互动方法单一 。

员工：内训学员参与度低，知道做不到，课后一动不动。

企业的内训师肩负着企业文化传播，企业战略落地，关键岗位技能的传帮带，管理岗位的辅导带教……

可以说没有内训师，企业的人才发展就很难推动。

据权威机构统计，员工参加面授学习新技能后，有85%的学员无法坚持到行为习惯养成，未能拿到绩效结果就中途放弃了。

本课程培养出来的内训师可以运用良好的教学设计方法，帮助学员现场就掌握让学员从知道到做到的诀窍。

课程描述：

让内训师可以根据成人学习的原理设计课程，掌握课程互动环节的操作要领，有效运用教学互动方法对授课内容进行架构与设计，可使参加内训的学员现场就学会，有信心有意愿发生行为改变。

让内训师能够讲授好任何主题、任何类别的课程。

完美呈现和掌控高效课堂，掌握解决课堂意外的基本原则，提升控场能力。

课程目标：

传统意义上的TTT，学员仅仅只是达到了“能上课”的水平，而本课程不仅让你掌握授课技巧“能上课”，还能让你掌握教学设计的方法，高效互动，达到“上好课”的标准。让内训学员感兴趣、愿意学、记得住、愿运用，让你的课程达到“深入人心”的效果。

呈现技巧+符合成人学习原理的教学流程的完美融合，让参加内训的学员课堂现场就掌握课程内容。

课程收益：

1套使用教学设计卡片

1套流程模型图、要素模型图、思维导图

掌握1套五星教学的原理

掌握1套三明治反馈法

掌握1套3-2-1复习法

工具：应对课堂意外的9个小工具

课程特色：

采用移动学习（训前）＋技能演练（课中）＋技能评审&跟进学习强化（课后）的混合式学习模式。

以体验式、浸入式学习为主，培训方式多样，全程调动学员的参训热情与投入度，通俗易懂、即学即用，教一环练一环。

优化学员的主题课件，边学习边实战演练讲授，将成人学习原理+课程设计与开发+呈现技巧融会贯通的培训师培训课程。

课程概述：

当下组织呈现了强有力的竞争力。组织的力量源于诸多方面，例如组织文化，组织架构、组织流程等。有效组织诊断，才能够帮助组织选择正确发展方式，支持业务全面提升，推动企业可持续长期健康发展。因此，对于认清组织，识别组织能力成为一个复杂的过程，如何全面理解组织战略、经营策略、组织结构和形态、组织管理流程？ 对于组织发展实践者而言，如何掌握OD必备的诊断能力，如何将调查分析的结果转化成具体且可执行的方法？

课程亮点：

5大流行工具详细解读，实操学习

7大组织诊断实操落地方式

逻辑架构清晰，组织诊断问题全覆盖

100+知识点总结活用

实操模拟沙盘，回归企业实际经营场景

课程收益：

设计诊断启动会议

学习市面5大流行组织诊断的工具

能够应用7种模式设计诊断模型

灵活掌握7种组织诊断方法

调研问卷的设计

学习编写管理诊断报告

组织诊断结果应用

课程背景：

全球化、互联网、技术革命、人口红利消失、不确定的混沌（灰度）时代的来临。必然会冲击社会的方方面面。如何适应这个：经济与组织、个人与社会、有形世界与虚拟世界、都相互关联、彼此交融的商业民主时代。我们组织的管理模式与人才管理方式都将面临着变革与创新的课题。

企业痛点：

1、企业经营不理想，症结往往不在战略，而在于组织能力水平低下

2、“人效”对于组织能力及财务效能有着强力驱动作 用

3、组织问题、团队问题和人才问题组成的综合性问题，想要进行组织诊断，找不到关键模型统一模型

课程工具包：

1、人效监测仪表盘

2、构建组织地图-基于战略的组织结构设计

3、人才供应链框架

4、构建任职资格管理/胜任力素质模型

课程亮点：

1.HR在反思组织问题时，课程将教大家以“纵向管理层次×横向管理幅度”入手，以获取资源优势

2.在思考人效问题时，课程将结合组织、人才、业务与资源综合思索解决

3.在剖析团队问题时，课程将教大家团队可分为领航力量、攻坚力量和新锐力量。

课程背景：

劳动关系管理是企业日常管理中的重要环节，员工自我保护意识的觉醒更为企业的管理增加了难度，如何在快速变化的时代背景下提高企业的劳动关系管理水平，构建和谐稳定的劳动关系，这是企业人力资源管理中的痛点。

疫情期间考验了国人的团结与民族精神，也考验了许多企业的人力资源管理水平，劳动争议案件以几何级数上升，至今疫情期间的案件还在持续中......一些过往企业通常的做法现在变成了风险点与争议点，这就对企业的管理要求越来越高，越来越精准。

2021年民法典的正式实施，这部具有里程碑意义的民法大典与企业的经营息息相关，民法典84章1260条，哪些条款对企业的劳动关系产生影响呢？一部法律的诞生会导致企业的各项规章制度要与时俱进，与法同步。

本次课程将围绕着疫情期间的劳动争议案件、《民法典》对劳动用工的影响，结合实际案例展开详细的讲解，将指导企业如何规避劳动关系管理过程中的风险，为企业的远行保驾护航。

请走进我们的专属课堂

把握好风险节点，事半功倍；

防风险，降成本！

课程收益：

了解民法典对劳动关系的影响，重新分析企业管理中的风险，完善企业的相关规章制度

根据2020年的经典劳动争议案例掌握员工关系管理中的法律法规，学习实际操作的方法和技巧，避免陷入各种误区；

全面、系统提高员工关系管理实操能力；

帮助企业建立一套行之有效的员工关系风险管控体系，合法有效地控制员工关系风险 。

授课形式：

知识讲解、案例分析讨论、角色演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。

课程背景：

在人才竞争日益激烈的环境下，如何更有效的管理企业人才以及关键人才的继任计划，成为各级管理者与HR需要共同面对的难题。HR也从传统的人事服务转为业务战略伙伴和人才管理伙伴，这对HR同仁们提出了更专业的要求，从数据提供者，变为人才盘点的引导者和推动者。本课程为助企业各级管理者与HR在对关键人才盘点及继任计划的工作，提供系统的工具和方法，能够全面理解和掌握人才盘点与继任计划的思路与应用。

课程特色：

1、实践：教学内容深度结合讲师本人在 5 家世界五百强的高管实践，全是干货；

2、生动：生动形象、解答问题，以案例、互动为主，拒绝理论说教，氛围轻松活跃；

3、视野：融合多家 500 强管理视野，具备极强的借鉴意义，可现场讨论环境与复制要素。

课程收益：

1、学习、决策、流程与工具，从而掌握专业的继任者规划方法

2、获得制定继任者计划的最佳实践与技能

3、建立人才评估与管理的全面知识体系

4、学习继任者的识别标准 、定义及发展计划

5、学习高潜人才的战略、标准与评估等关键方法

企业痛点：

1.研究表明，人力资源管理是影响员工工作满意度、离职率的重要因素之一。人力资源管理是各层级管理者的管理抓手之一，通过人力资源管理的选用育留达成管理目标，实现管理价值的提升。但是人力资源管理如何更好地服务于组织的战略？

2.今天的管理者处于大变革的时代，在这个时代如何把握机遇，如何应对挑战，如何驱动员工，使得企业取得成功，是管理者的必修课。

课程亮点：

1.本课程结合企业最佳实践，为学员清晰讲授人力资源管理的主要模块及其与企业战略结合的主要方式，促使人力资源管理更好地服务于组织战略的实现

2.本课程结合组织变革的基本理念和方法论，帮助管理者掌握变革的基本技巧与方法

课程背景：

我们所面临的商业环境日趋复杂， 如何在逆境中破局，逆势而上，加快业务的转型和创新，突破困局，获得新的发展，这是每一个管理者都面临的挑战。 而要实现这一切，都离不开“人”，离不开一支强大、有执行力和凝聚力的团队。

华为总裁人才任正非曾经说过：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力，才是华为的核心竞争力”。由此，直线经理作为团队的管理者，在人力资源管理的全过程包括对人才的选、育、用、留、汰各方面担当至关重要的角色。任何一个合格的直线经理，首先都得是企业的人力资源管理高手。

掌握必要的人力资源管理能力，激发员工的积极性，提高团队的执行力也成为了现代企业职能经理的必修课之一。企业在日常管理中常见现象：

1. 我们部门缺人，你们怎么还没招到啊?

2. 人力资源部怎么选人的，刚来几天就走了，烦不烦?

3. 新来的员工不胜任，人力资源部怎么培训的?

4. 考核是你们人力资源部门的事儿，为啥老要我们张罗!

5. 部门出现“问题员工”,人力资源部出面解决一下。

6. 最近业绩不理想，人力培训没有起到作用？

7. 90后的群体真的伤不起，有么有？

8. 非人部门反馈员工离职原因大多都是薪酬问题，真的吗？

如何解决这些问题，非人力资源管理者的人力资源管理显得更为重要……

课程针对企业在以上人员管理的环节出现的问题， 进行案例学习和实战演练，让学员带着问题来， 带着解决思路和方案离开课堂， 回到工作场所能够马上应用转化。

课程收益：

▲ 深入理解企业管理人员（部门经理、主管）在人力资源管理中的角色定位；

▲ 理解胜任力冰山模型，掌握确定人才选拔的标准的方法；

▲ 运用STAR提问框架，掌握基于胜任力的行为结构面试技巧，提高选人的精准率；

▲ 运用70-20-10人才培养的工具，掌握培养人才的方法；

▲ 了解不懂年代员工（60-70-80-90）的特征，洞悉不同类型员工需求的关键点；

▲ 运用GROW成长模型，掌握教练的关键技术，有效开展员工辅导；

▲ 掌握绩效面谈的技巧，有效处理绩效面谈中的负面情绪，处理好员工投诉与抱怨。

课程方式：

案例分析、角色演练、视频分享、小组互动

课程工具：

优秀管理者的素质模型、胜任力冰山模型、基于行为的结构化面试-STAR模型、主管必备的沟通和激励的技巧、绩效反馈SBI模型、绩效辅导-GROW教练对话模型、留住员工的策略。

企业痛点：

企业人力资源管理的水平不仅取决于人力资源管理部门，同时也取决于广大的用人部门。

当今职场“跳蚤”、“面霸”众多，面对求职经验丰富的候选人，管理者如何炼就火眼金睛，高效识别、甄选出志同道合的战友？

安排下属培训，投入不少时间与费用，但对团队业绩改善的作用甚微，怎么办？

训后考试、转训、写心得，甚至对学习内容做复盘，却看不到培训效果，怎么办？

越有本事的员工，个性越强，越不好管理，怎么办？

尽一切可能提升员工满意度，但员工敬业度却丝毫未提升，怎么办？

招不到人、用不好人、留不住人，似乎并不全是“钱”能解决的问题，怎么办？

留人难！当彻底留不住核心骨干人才时，企业应该做些什么？

课程亮点：

1.运用管理者思维，链接业务与工作实践，借助知识管理，让组织自成长、自发展，让员工在我们的团队更容易收获成功

2.到位的绩效管理不是减分、扣钱、压担子，而是帮员工挣钱，并且持续提升员工挣钱的能力与工作的意愿，同时促进企业组织效能的改善

课程意义：

如果你是管理者

1、修订任职资格标准更精细更科学

2、做好评审专家，合理坚定员工能力

如果你是员工

1、胜任所在岗位任职资格标准，努力达到更高标

2、积极参与认证体现自己价值

课程收益：

1、掌握任职资格体系搭建的基本内容及搭建路径及方法；

2、掌握基于成功实践的任职资格体系如何搭建的方法步骤、经验与技能；

3、掌握以任职资格为基础的课程体系评价的方法与实施合适路径；

4、掌握职位体系设计技术；

5、掌握任职资格等级标准设计技术；

6、掌握任职资格等级认证技术，真正实现认证评价的简洁、有效、客观、公正；

7、了解和理解其它优秀企业任职资格管理实践，提升能力管理水平。

8、掌握基于任职资格体系的培训课程体系设计技术，构建员工学习地图，系统培养企业人才梯队；

9、掌握基于企业能力的薪酬宽带设计技术，充分发挥能力薪酬在员工激励中的重要作用。

课程背景：

如果我们把传统重演讲与课件制作的内训师培养方案称为TTT2.0版，那么，具有专家经验萃取、脑科学思维的“TTT进阶系列”可以看作更适应VUCA时代特性的TTT3.0升级版。传统的内训师培养方案有其成功的方面，现在，如果掌握了专家经验萃取、脑科学思维，并运用到内训师的开发及讲授课程当中，将会碰撞出培训高效的火花，达到意想不到的成果。

“TTT进阶系列”在过去十多年的时间里不断升级，且通过中远海运、首都国际机场、恒大地产、中建五局、工商银行、国家电网、中电国际、中国移动、中国联通、中国电信、索尼公司等上百家集团级内训师培养项目的肯定，其中，中国移动DICT(集团级) 综合实训基地已连续四年（2018-2021）辅导开发关于5G、大数据、云网等50多门专业精品课。

《企业培训师TTT之授课技巧》通过大量的实践发现：授课就是走流程，走在课程开发中设计好的授课流程。本课程将系统的解决如下问题：

* 以激发学习兴趣为导向的培训开场教学活动设计；

* 以个性教学为导向，应对不同学习风格者的差异化教学技巧；

* 以组织经验传授效果为导向的讲授式技巧、深度引导互动技巧；

* 以培训师独特的天生个生，针对性的给出教学改善建议；

* 以课程内容融会贯通为导向的培训收尾总结；

…………

课程目标：（项目结束后，内训师能够……）

1.优化升级原有课程内容、教学流程及形式，高效授课；

2.演示出课程从开场到收尾全过程，完成课程从被动到主动控场的学习；

3.学习有效开场、完美收尾的多种技巧，高效处理多种教学疑难杂症；

4.通过对原课程的复盘，导师的点评及现场讨论，达到教学效果的升级迭代；

5.系统学习讲授式两种教学方法、体验式教学三种方法，并掌握实际应用；

6.通过测评了解自己的天性，基于天性修炼属于自己的教学风格，提升教学效果；

7.通过学员训练，导师点评，快乐学习中支持你形成独特的教学风格

授课方式：

讲授式教学、体验式教学、各类测评分析、经典案例分析、任务挑战实操演练、情景模拟、演示教学、游戏教学、促动技术、世界咖啡等多种体验式教学活动融合。

课程特色：

1.1套标准化版权工具、三维立体分析、六个标准动作及N个细节控制点，全面融入肢体语言及有声语言；

2.1套标准化精彩授课地图、双重授课流程控制培训效果，37种教学活动体验

3.1套将授课技巧融入到课程开发中的方法，解决课后演练难推进的管理难题。

课程背景：

很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等单调方式，或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。所以大多数企业没有完善的培训体系，没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部各个岗位选择的员工职业技能提升及综合素养提升的固定的成熟课程。

本课程就是协助企业打造成体系的课程，让员工明确知道在职场中要“去哪里、怎么去”。

培训目标：

● 建立企业人才标准，并促进绩效提升

● 为人才选用、选拔、任命提供依据，提高人均效益

● 提供可操作性的工作指南，引导员工正确地做事，进而提升职业素养

● 完善企业的课程与知识体系，让每个员工都知道自己要学什么，提升什么

课程背景：

很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等单调方式，或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。所以大多数企业没有完善的培训体系，没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部各个岗位选择的员工职业技能提升及综合素养提升的固定的成熟课程。

本课程就是协助企业打造成体系的课程，让员工明确知道在职场中要“去哪里、怎么去”。

培训目标：

● 建立企业人才标准，并促进绩效提升

● 为人才选用、选拔、任命提供依据，提高人均效益

● 提供可操作性的工作指南，引导员工正确地做事，进而提升职业素养

● 完善企业的课程与知识体系，让每个员工都知道自己要学什么，提升什么

课程背景：

岁末年终，很多企业在人力资源成本控制、劳动用工等方面出现了较多的法律需求，部分企业不懂法、不了解最新政策，管理随意化导致员工提起劳动仲裁，引发劳动争议纠纷。为了帮助企业更好的节省用工管理成本，提升HR员工关系管理技能，降低企业出现劳动争议的频率与概率，本期培训特收集到HR较为关注的高频热点问题，我们特邀在劳动用工方面有实战经验丰富的劳动法律师寇英杰老师，带大家对相关法条进行系统梳理并通过真实案件的复盘分析为企业提供行之有效的风险防控措施与应对技巧。让学员们掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目标。

课程目标：

掌握选人，培育人才梯队的方法

了解人力资源管理的制度化建设与权变分析

理解人性，建立有效的人力资源激励机制

课程收获：

企业收益：

1、提升企业整体的人力资源管理水平，解决企业用人问题；

2、为企业培养能分析问题、解决问题的人力资源管理优秀人才，提升效能；

3、让人力资源管理的工作更贴近业务，更好支持企业的经营发展；

4、提高管理的效益和效率，降低人力成本和用人风险，为企业创造价值。

岗位收益：

1、了解数据思维在管理中应用的方法，做好人力资源分析和规划工作；

2、学会用数据分析制定人才战略，做好人才保留和成本管控工作；

3、掌握关键指标和量化分析方法，优化人才招聘、培养及薪酬绩效；

4、现场实战演练，编制适合自己企业的人力资源负债表等三大报表；

5、获得由中国管理科学研究院颁发的《专业人才技能证书》。

课程特色：

1、案例教学，聚焦实战：以实战案例为主，向学员详细阐述实战中的方法、应用、工具和注意事项；

2、内容精炼，实操性强：课程只讲干货和重点，以小组方式实际演练运用工具，让学员听得懂、学得会、用得上、做得好。

3、经验丰富，通俗易懂：讲师拥有10余年实战经验，著有多本人力资源畅销书，能将知识点工具化、模板化、可视化，便于学员理解与吸收。

课程收获：

企业收益：

1、制定符合企业战略的人力资源规划，让人力规划与业务计划相匹配；

2、构建本企业的人才内外获取策略，为公司的战略实施提供人才储备；

3、建立绩效管理和激励计划，培养优秀人才，激发员工活力。

岗位收益：

1、了解HR管理者在人力规划中的角色与职责；

2、掌握战略人力资源规划的系统方法论，学会制定并实施计划；

3、学会从对话战略，将战略分解为人力策略，与业务挂钩；

4、根据外部人才市场的竞争力，学会分析内部人才发展能力；

5、学会构建系统机制与流程，确保人力资源规划的实施、评估与督察。

课程特色：

1、著名跨国公司成功管理模式+讲师丰富的实战经验，保证课程的落地效果，结合讲师引导，帮助学员解决从专业能力变为战略伙伴的转型难题；

2、从人力资源战略规划的视角出发，运用多种模型与方式方法，为学员提供从理念到技能的全面训练，帮助学员成为一名具备战略解码能力的人力资源战略伙伴。

课程背景：

2020年，受新冠肺炎疫情的冲击，不少企业出现经营危机，面临发展困境与化解劳资纠纷矛盾等多重挑战，而后，共享经济、零工经济迅速发展，新业态下共享用工等多种灵活用工模式异军突起，使我国劳动关系管理发生了巨大的变化，出现了许多不同以往的劳动用工管理新问题、新挑战。

2021年，随着《中华人民共和国民法典》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等一系列法律法规的颁布实施，对企业劳动关系管理提出更高要求。如果企业管理人员没有经过系统学习与培训，对现行劳动法律法规、政策不甚了解，处理问题稍有不慎就会官司缠身，付出更多的时间与更大的经济代价！

一直以来，全国劳动争议案件成井喷式的增长，给企业的经营管理带来一个最重大的课题，那就是，如何在新的形势下，对劳动关系进行合规化管理，以全面防范和应对劳动关系变化对企业产生的影响？

本课程以《民法典》、《最新版劳动争议司法解释一》为引入，结合《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等劳资法律法规及司法实务，帮助学员系统提高应对劳动关系管理的实务技巧和风险防范能力。

课程收益：

掌握《民法典》和最新劳动争议司法解释下用工风险预防；

掌握企业常见用工风险的规避策略；

掌握劳动用工中的疑难法律问题；

掌握典型劳动纠纷的预防和应对策略；

掌握如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制的方法；

掌握如何疏导和化解劳资矛盾及建立劳动关系预警机制的技巧。

课程背景：

人力资源战略是企业组织发展战略或者经营战略的重要组成部分。人力资源规划是根据人力资源发展战略而编制的，服务于人力资源战略，也是一切人力资源管理活动的指南针。

人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案，为组织的发展提供其所需要的员工，以完成组织发展目标的过程。

近几年来，原材料成本及人力成本的上升，及内外部环境的变化，让制造业面临严峻的考验，做好人力资源规划，打造制造业的竞争优势势在必行。

你知道人力资源规划包括哪些内容吗？人力配置的规划怎么做？企业到底需要多少人，需要什么能力的人？人力成本包括什么，怎么有效的控制人力总成本来支持企业的竞争优势？教育培训的需求从哪里来，哪些才是塑造企业竞争力的培训项目？企业战略是如何决定人力资源战略的？等等，在本课程中都可以得到详尽的解答。

培训目标：

以战略视角制定人力资源规划

快速掌握人力配置的规划方法，包括直线员工及非直线员工的预算工具及应用掌握如何制定人力成本预算，及人力成本控制的实操

学会制定人力资源管理项目的流程及甘特图

培养HR经理人从战略的角度看待人力资源，提升制定并执行人力资源解决方案的能力。

课程背景：

本课程属于管理创新、赋能类课程，课程内容基于赵老师多年的理论研究、管理实践和咨询实战，方法论具备较强的逻辑基础；案例来源于咨询实战，注重实际操作和落地辅导。

本课程的设计，是为了帮助企业中高层管理者借助数据分析工具掌握组织及人力效能提升的策略、方法和工具。手把手教实操方法，让学员“学之能用”。

课程收益：

作为HR，有以下困惑吗？

手里常常有许多数据，却不知该如何下手？

每次汇报工作，只能围绕着人力常规数据分析？

不知道如何分析员工离职数据，做到高潜人才离职预警？

花了很大精力进行人才盘点，却没有盘点出有价值的东西？

……

60%以上的HR对数据是有意识，没有概念的：往往迫于老板要求被迫去做数据，为了数据而数据，以应付数据考核，增加了负担，就没有效果。

本课程帮你提升四大数据技能：构建数据思维、掌握数据工具、应用实际工作、解决实际问题；

本课程帮你直接运用于人力资源管理的八大场景：人力规划、人才管理、组织发展、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系；

本课程帮你掌握至少10+以上方法、工具，让你学之能用。课堂带笔记本电脑，随堂演练，赠送分析模型：

招聘渠道贡献度分析工具

人才离职预测工具

培训需求三层面分析工具

培训效果评估模型

人才盘点九宫格模型

岗位价值评估模型

薪酬定位及薪酬策略模型

总部和业务部门绩效考核分析模型

组织能力及员工敬业度分析模型

组织变革及诊断分析模型

岗位定岗定编分析模型

课程背景：

人才是企业动力的源泉，对企业内部的人才状况进行盘点以及对于优秀人才进行管理是企业吸引、激励及保留人才的有效方式。“人才管理”是最近十多年来在欧美公司兴起的具有战略意义的管理体系，目前已经被越来越多的国内企业所采用。继任者计划与人才管理的体系紧密相连， 它帮助

企业培养关键岗位的接班人，建立长远的人才储备，为未来的发展打下扎实的基础。

本课程将帮助学员深入理解人才管理和继任者计划对于企业的成长发展的重要意义；明确对于“人才”及“人才管理”的定义；了解人才管理四个核心体系的内涵及操作方式；学习人才的辨识，个人发展计划，人才激励计划，继任者计划的制定和实施，以便更好地在企业内部实施优秀人才的管理。

学员痛点：

人力资源伙伴终日忙碌，却得不到业务部门的价值认可？

HR们发自善念的、科学规范的管理方法与要求，总是得不到业务部门的响应，反而成为了大家眼中没有价值的杂事？

组织绩效极具挑战，人力资源工作应该给予怎样的支持与助力？

人力资源模块众多，新的方法工具层出不穷，但优秀公司的最佳实践，很难在自己公司中落地见效，人力资源管理各模块发力的杠杆点到底在哪里？

人力资源工作既要帮助组织有成效又要让员工有成长，二者如何平衡？

课程收益：

重构HR的思维方式和责任重心，找到组织绩效倍增的HR杠杆点

打通HRBP对业务理解的“法门”，掌握与业务部门同频对话的核心方法，能够正确识别及引导业务部门需求

重新定义人力资源职能工作的起点与终点

提升HR工作者在解决方案策划与推动方面的关键能力

掌握HR专业、实用工具与方法，从人才端提升组织能力，有力支持一把手，赋能业务领导者，塑造自我驱动的员工

课程目标：

本次课程【战略性招聘】更加从宏观与精深来解读竞争对手的关键岗位人才策略。过往的招聘规划往往看重粗指标，如人才数量，人才层级，人才质量，但过于泛泛所指。如何借鉴领跑公司的【战略性人才研究】来开启我们的招聘规划的【广而高】的视角，我们将借由[人才地图构建]和[高端/关键人才招聘]的实践来揭秘。

课程背景：

传统的TTT1.0重演绎、TTT2.0基础课程开发，TTT3.0升级到以价值导向为核心企业知识沉淀与课程体系搭建。——首选品牌塔思课®TTT进阶系统

《精品课程设计与开发工作坊》以《首要教学原理》及四元八步®教学模型精进而成，课程通过三条主线（Tell—Show—Do）进行训练。学习过程中以工作坊的方式进行，以体验式学习、讲师引导为主，同时充分利用案例、角色扮演、小组讨论、实战演练等多种培训方式来调动学员的参训热情与投入程度。塔思课® TTT进阶系统之课程开发依据“课程设计有套路、内容开发配工具、五步流程促精品”的特色，帮助学员在短时间内快速掌握课程设计与开发技术，并随堂产出达成业务需求的课堂成果。

课程特色：

1个精品课程模型、1套精品课程开发工具箱模板，确保高效落地。

课程模型    1个课程模型、5项重点任务   精品课程开发标准      

配套工具    1套课程模板、6个标准模块、24个工具表单 精品课程开发与迭代工具 

课程目标：

理解课程讲授与开发背后的成人心理学

根据不同的学习内容选择对应的教学活动

掌握课题选择、需求分析及确定培训目标的方法

掌握专家经验萃取流程及关键方法，输出课题知识要点

运用《塔思课®精品课程开发工具箱》快速开发或迭代课程

所有课题小组现场输出一个课件，依课程进度及学员情况评估质量

第一天  白天

第一、二、三项内容引导式讲授，配合学员待开发课程案例      

晚上    学员作业-将白天练习内容各组转化成课件初稿     

第二天  白天

第四、五项内容引导式讲授，配合学员开发课程进行举例说明 

授课方式：

讲授式教学、引导式教学、各类测评分析、案例分析、任务挑战实操演练、情景模拟、演示教学、游戏教学、促动技术、世界咖啡等多种体验式教学活动融合。

课程背景：

不懂业务的HR，不是好HR；不谈业务、只谈专业的HR都是“耍流氓”

HR管理为何往往做了很多工作，但是无法得到公司高层和业务部门的认可？

HR工作如何实现有效的定位？阳春白雪的选、育、用、留如何落地到业务系统中？

如何评价HR工作的有效性？HR工作的存在价值在哪里？为什么不关闭HR部门呢？

这些尖锐的问题一直困扰HR和HR的专业管理者，如何不能有效回答，HR工作就可能为管理而管理，为制度而制度，无法体现其有效性，而管理的有效性是德鲁克大师一直倡导的管理价值，否则HR工作就是成本。

我们认为HR工作的有效性最终必须通过业务的优秀表现得到反应，必须实现HR工作对业务的支持和贡献，必须实现HR工作对业务的直接贡献的评价。本课程重点围绕HR如何有效支持业务伙伴开展，分析HR工作对业务的价值贡献，分析HR工作如何在战略落地、流程接口、组织管理、干部管理、员工学习和发展、业务KPI支持6个方面对业务的支持和贡献。

课程目的：

解析华为HRBP构建过程及华为HRBP现状

帮助学员实现对HRBP工作的深刻理解，理解HR工作的有效性，找到HR工作让公司和业务部门满意的途径；

帮助学员充分理解和清晰认识到HR模块对业务的工作接口，理解业务流程和组织的关系；

帮助学习掌握HRBP建设和对业务支撑的方法和流程。

了解人力资源管理的发展与变化；

了解人力资源三支柱运营模式及其三者的关系；

掌握企业基于三支柱运营模式的人力资源组织结构设计思路和方法；